martes, 3 de noviembre de 2009
DISPOSICIONES PROCESALES
El art. 7 de la Constitución, establece que todo ciudadano tiene derecho a ser protegido en el goce del derecho al trabajo.
El art. 255 de la misma impone con carácter obligatorio la tentativa de conciliación antes de iniciarse los juicios ante el Poder Judicial, con las excepciones que determine la Ley.
El art. 10 del Decreto - Ley Nº 14.188 de 5 de abril de 1974, impone una de esas excepciones, no eliminando la conciliación, pero trasladando tal obligación de los Órganos Judiciales al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que se realiza en el Centro de Negociación de Conflictos Individuales de Trabajo, en Montevideo.- En el Interior, la conciliación se realiza en las oficinas de trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Para la iniciación de todo juicio en materia laboral, es obligatorio e imprescindible, el cumplimiento de la conciliación.
El trabajador y empleador deberán concurrir en forma obligatoria a la audiencia de conciliación a realizar en el M.T.S.S. asistido por abogado cuando el reclamo del trabajador supere las 20 U.R. (Ley Nº169985 del 4/9/98).
Si no hubiere transacción, o ésta no fuere cumplida, se deberá seguir el trámite judicial correspondiente, presentando copia autenticada del acta de la audiencia celebrada en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de acuerdo con las disposiciones del Código General del Proceso.
Serán competentes los Juzgados Letrados del Trabajo de Montevideo y los Juzgados Letrados de Primera Instancia en el Interior, en todos los conflictos que tengan su origen en la relación individual de trabajo.
El trámite judicial requiere asistencia letrada obligatoria. Las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al año, a partir del día siguiente a aquél en que haya cesado la relación laboral en que se funda.
En ningún caso podrán reclamarse créditos o prestaciones laborales que se hubieran hecho exigibles con más de dos años de anticipación a la fecha en que se presenta la demanda judicial correspondiente.(Ley 16906 de 7/1/98 Art.29).
En caso de reclamación judicial, el pago de la deuda se actualizará de conformidad con el Decreto-Ley 14.500 teniendo en cuenta la variación en el valor de la moneda ocurrida entre la fecha de su nacimiento y la de su pago.
La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa
El art. 255 de la misma impone con carácter obligatorio la tentativa de conciliación antes de iniciarse los juicios ante el Poder Judicial, con las excepciones que determine la Ley.
El art. 10 del Decreto - Ley Nº 14.188 de 5 de abril de 1974, impone una de esas excepciones, no eliminando la conciliación, pero trasladando tal obligación de los Órganos Judiciales al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que se realiza en el Centro de Negociación de Conflictos Individuales de Trabajo, en Montevideo.- En el Interior, la conciliación se realiza en las oficinas de trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Para la iniciación de todo juicio en materia laboral, es obligatorio e imprescindible, el cumplimiento de la conciliación.
El trabajador y empleador deberán concurrir en forma obligatoria a la audiencia de conciliación a realizar en el M.T.S.S. asistido por abogado cuando el reclamo del trabajador supere las 20 U.R. (Ley Nº169985 del 4/9/98).
Si no hubiere transacción, o ésta no fuere cumplida, se deberá seguir el trámite judicial correspondiente, presentando copia autenticada del acta de la audiencia celebrada en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de acuerdo con las disposiciones del Código General del Proceso.
Serán competentes los Juzgados Letrados del Trabajo de Montevideo y los Juzgados Letrados de Primera Instancia en el Interior, en todos los conflictos que tengan su origen en la relación individual de trabajo.
El trámite judicial requiere asistencia letrada obligatoria. Las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al año, a partir del día siguiente a aquél en que haya cesado la relación laboral en que se funda.
En ningún caso podrán reclamarse créditos o prestaciones laborales que se hubieran hecho exigibles con más de dos años de anticipación a la fecha en que se presenta la demanda judicial correspondiente.(Ley 16906 de 7/1/98 Art.29).
En caso de reclamación judicial, el pago de la deuda se actualizará de conformidad con el Decreto-Ley 14.500 teniendo en cuenta la variación en el valor de la moneda ocurrida entre la fecha de su nacimiento y la de su pago.
La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa
ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
La Ley 16426 del 14/10/93 declaró libre la elección de empresas aseguradoras para la celebración de contratos de seguros sobre todo riesgo, derogando las disposiciones que establecían monopolios de contratos de seguros a favor del estado, ejercidos por el Banco de Seguros del Estado. No obstante, se exceptuó de esta liberalización, entre otros, a los seguros relativos a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, los que sólo podrán ser contratados con el referido banco.
Ambos infortunios están regulados por la Ley Nº 16.074 del 17/1/90, que establece el seguro de carácter obligatorio para los accidentes o enfermedades profesionales que ocurran a causa del trabajo o en ocasión del mismo.
Para que una enfermedad se considere profesional es indispensable que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo, aún cuando aquéllos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico.
Están obligados a asegurar:
a) Toda persona de naturaleza pública, privada o mixta, que utiliza el trabajo de otra, cualquiera sea su número.
b) El Estado, los Gobiernos Departamentales, los Entes Autónomos y los Servicios Descentralizados están obligados a asegurar en el Banco de Seguros del Estado, el personal que emplean en trabajos manuales en condiciones de riesgo. Esta obligación se mantiene aún cuando distintos tipos de reglamentaciones les otorguen el derecho de licencia con goce de sueldo mientras no se reintegran al trabajo. El personal asegurado percibirá durante el período de asistencia por incapacidad temporaria y mientras ella dure, la indemnización fijada por la ley Nº 16.074 y directamente de los organismos mencionados, la diferencia de remuneración que pueda corresponderles, según las leyes o reglamentos a que estén sometidos. (Art. 3° de la ley Nº 16.134 de 24/09/90).
EXCEPCION: El art. 93 de la ley Nº 16.170 excluye al personal militar, perteneciente al Ministerio de Defensa Nacional, de la obligación de asegurar.
Las personas amparadas no tendrán más derecho como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que los que la Ley 16074 les otorga, a no ser que en éstos hayan mediado dolo por parte del patrón o culpa grave en el incumplimiento de normas sobre seguridad y prevención. En este caso además, el banco podrá aplicar las sanciones correspondientes.
Acreditado por el patrono la existencia del seguro obligatorio, la acción deberá dirigirse directamente contra el B.S.E., quedando eximido el patrono asegurado de toda responsabilidad con excepción de las situaciones anteriormente referidas.
El Banco de Seguros del Estado prestará asistencia médica y abonará las indemnizaciones correspondientes, con independencia de que sus patronos hayan cumplido o no con la obligación de asegurarlos.
Las indemnizaciones que abonará el banco a siniestrados dependientes de patronos no asegurados, se calcularán tomando como base el salario mínimo nacional.
El trabajador lesionado o afectado por enfermedad profesional tiene la obligación de someterse a la asistencia que suministra el Banco de Seguros. En caso de incumplimiento del trabajador, el Banco tiene derecho a disponer la suspensión o cese del pago de la indemnización diaria o renta.
Los patronos deben dar cuenta del accidente de trabajo dentro de las 72 horas en la Sede Central si ocurre en Montevideo, y en un plazo de 5 días en las Agencias del Interior, si el accidente ocurre en los demás departamentos.
En caso que los patrones, sin causa justificada no hicieran la denuncia en los términos indicados incurrirán en una multa de 50 U.R y de 100 U.R. en caso de reincidencia.
El trabajador víctima del accidente o su representante podrán también denunciarlo ante el Banco o Sucursales dentro del plazo de quince días continuos, si ocurre en Montevideo, o en los 30 días si ocurre fuera de Montevideo.
El Asesor Letrado de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social o los Fiscales Letrados Departamentales, según los casos, podrán solicitar del Banco los antecedentes y controlar la determinación y cumplimiento de las indemnizaciones.
Toda controversia originada por la fijación del salario o de la renta, aumento o disminución de la capacidad, será resuelta judicialmente siguiéndose el procedimiento vigente en materia laboral, siendo competentes los Jueces Letrados de Primera Instancia de Trabajo o el Juez Letrado de Primera Instancia en los departamentos en donde no los hubiere.
La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, asesorará y proporcionará la defensa que requieran los accidentados o sus causahabientes para comparecer ante el Banco de Seguros del Estado o en juicio, en el Interior del país, la defensa del obrero que lo requiera estará a cargo de los Fiscales Letrados.
DENUNCIAS SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO
El Poder Ejecutivo ha promulgado el Decreto 64/04, que dispone la obligación de declarar enfermedades y eventos sanitarios de notificación obligatoria ante el Banco de Seguros del Estado, Ministerio de Salud Pública y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El Grupo B de la lista de enfermedades y eventos de notificación obligatoria, incluye los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y define ambos eventos del siguiente modo:
Accidente laboral: toda lesión que ocurra vinculada al proceso de trabajo.
Enfermedades Profesionales: las comprendidas como tales en el Convenio Nº 121 de OIT con diagnóstico preventivo o confirmado e independientemente de la condición de asegurado del enfermo.
La declaración de los accidentes y enfermedades laborales se debe realizar dentro de la semana, a partir de la sospecha de enfermedad, mediante comunicación telefónica, fax, telegrama, correo, correo electrónico o personalmente.
La denuncia debe efectuarse ante el Banco de Seguros del Estado (respetando los plazos de la Ley 16.074); Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud Pública.
A tal efecto el Ministerio de Trabajo cuenta con un formulario tipo publicado en nuestra página web el que puede ser enviado a la cuenta de correo: denuncia.accidente@mtss.gub.uy
Asimismo se puede enviar la denuncia por el fax: 916.8654 o presentarla personalmente en la ventanilla de atención al público de Condiciones Ambientales de Trabajo de la Inspección General del Trabajo, Juncal 1511, Primer piso, en el horario de 9:30 a 16:30 hs. de lunes a viernes.
Los interesados pueden enviar por fax o presentar en ventanilla una copia de la denuncia de accidente patronal presentada en el B.S.E.
INDEMNIZACIÓN
El daño que el accidente o enfermedad profesional produce al trabajador, puede tener distintas consecuencias. Puede privar en forma pasajera su capacidad para el trabajo, lo cual da derecho a una indemnización llamada temporaria que se debe a partir del cuarto día de ausencia provocada por el accidente, hasta la cura completa o consolidación de la lesión. Si hay incapacidad permanente indemnizable se establecerá de inmediato el monto de la renta.
INDEMNIZACION TEMPORARIA
a. El trabajador tiene derecho a una indemnización diaria calculada sobre las 2/3 partes del jornal o sueldo mensual que se le pagaba en el momento del accidente. Las indemnizaciones serán diarias y se abonarán las que correspondan a los días festivos.
b. Si la víctima trabaja en forma irregular o a destajo, la indemnización diaria serán las 2/3 partes del salario diario que resulte de dividir por 150 el importe total de los salarios ganados durante los 6 meses anteriores, si no hubieran transcurridos todavía 6 meses desde que el obrero o empleado empezara a trabajar para el patrono, se tomará como base el salario medio ganado durante los últimos 6 meses por los trabajadores similares en el mismo establecimiento, o en su defecto, en algún establecimiento o actividades afines.
c. Para los que realicen trabajos de "zafra" el cálculo del jornal resultará del promedio actualizado de lo percibido durante la zafra y fuera de ella, buscando el promedio quincenal correspondiente al número de quincenas que dure la zafra y el salario medio ganado fuera de la época de zafra.
d. En el caso de trabajadores rurales, se tendrán en cuenta los jornales establecidos por las normas pertinentes.
INCAPACIDAD PERMANENTE
Puede ocurrir que el trabajador a consecuencia del siniestro pierda en forma permanente o definitiva una parte de su capacidad de trabajo. Esta incapacidad permanente puede ser parcial o total.
La incapacidad permanente parcial o total es determinada por los técnicos del Banco de Seguros del Estado, no obstante si se origina controversia sobre el grado de incapacidad permanente, sin perjuicio del trámite judicial, el Banco de Seguros estará al grado de incapacidad que determine por mayoría simple un Tribunal Médico integrado por tres médicos: dos designados por el Banco y otro por el siniestrado.
Si la incapacidad permanente no alcanza al 10% de la reducción de la capacidad profesional no dará derecho a indemnización alguna.
Si la incapacidad permanente es igual o superior al 10% y no mayor del 20%, a solicitud de la víctima y previa conformidad del Banco, el siniestrado recibirá como indemnización un pago único equivalente a 36 veces la reducción mensual que la incapacidad haya originado en el sueldo o salario.
En casos excepcionales, cuando se juzgue que el capital se utilizará de manera particularmente ventajosa para la integridad física del trabajador, de acuerdo a informes técnicos determinantes en establecer una salvaguarda de la vida o mejoramiento de la incapacidad, a solicitud del beneficiario, el Banco de Seguros podrá cancelar hasta el 50% de la renta abonando el equivalente actuarial de los pagos periódicos. Esta resolución requerirá 5 votos conformes del Directorio.
El Banco de Seguros ajustará como mínimo una vez al año la renta por incapacidad permanente o muerte, en función del índice medio de salarios establecido por la Dirección General de Estadística y Censos.
La renta anual por incapacidad permanente o muerte es compatible con las jubilaciones o pensiones atendidas por los Organismos de Previsión Social.
Las rentas se pagarán mensualmente y son incedibles, inembargables e irrenunciables. No obstante la renta por incapacidad permanente podrá servir de garantía para préstamos de entidades bancarias oficiales, en el mismo carácter que los sueldos o jubilaciones de funcionarios públicos.
ACCIDENTE MORTAL
El trabajador puede perder la vida en caso de accidente o enfermedad profesional, en cuyo caso sus derechohabientes tendrán derecho a:
· Una renta vitalicia igual al 50% del salario o remuneración anual para el cónyuge sobreviviente no divorciado o separado de hecho, o la concubina o concubino que demuestre fehacientemente la vida en común por un plazo mayor de un año, a la fecha del fallecimiento.
· Si el cónyuge o concubino sobreviviente es el único a percibir la renta, el porcentaje se elevará a las dos terceras partes del salario o remuneración anual.
· Los menores de 18 años y hasta esa edad y los mayores de 18 años discapacitados que vivían a expensas del trabajador, sea cual fuere el lazo jurídico que a éste los uniere. Siempre que se justifique este hecho percibirán una renta del 20% del salario anual si no hay más que uno, del 35% si hay dos; del 45% si hay tres y del 55% si hay cuatro o más.
· Si no hay cónyuge o concubino sobreviviente, la renta de los menores o incapaces se elevará al 50% del salario anual para cada uno de ellos, no pudiendo en ningún caso exceder del 100% del salario anual, dentro del límite fijado con carácter general.
· De no concurrir cónyuge sobreviviente o concubino, tendrán derecho a la renta los ascendientes del siniestrado, siempre que vivieran a sus expensas, la que será equivalente al 20% del salario anual.
La presente Ley es de orden público. Todo contrato, acuerdo o renuncia que tenga por objeto liberar al patrono de las obligaciones y responsabilidades que ella impone, es absolutamente nulo.
Ambos infortunios están regulados por la Ley Nº 16.074 del 17/1/90, que establece el seguro de carácter obligatorio para los accidentes o enfermedades profesionales que ocurran a causa del trabajo o en ocasión del mismo.
Para que una enfermedad se considere profesional es indispensable que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo, aún cuando aquéllos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico.
Están obligados a asegurar:
a) Toda persona de naturaleza pública, privada o mixta, que utiliza el trabajo de otra, cualquiera sea su número.
b) El Estado, los Gobiernos Departamentales, los Entes Autónomos y los Servicios Descentralizados están obligados a asegurar en el Banco de Seguros del Estado, el personal que emplean en trabajos manuales en condiciones de riesgo. Esta obligación se mantiene aún cuando distintos tipos de reglamentaciones les otorguen el derecho de licencia con goce de sueldo mientras no se reintegran al trabajo. El personal asegurado percibirá durante el período de asistencia por incapacidad temporaria y mientras ella dure, la indemnización fijada por la ley Nº 16.074 y directamente de los organismos mencionados, la diferencia de remuneración que pueda corresponderles, según las leyes o reglamentos a que estén sometidos. (Art. 3° de la ley Nº 16.134 de 24/09/90).
EXCEPCION: El art. 93 de la ley Nº 16.170 excluye al personal militar, perteneciente al Ministerio de Defensa Nacional, de la obligación de asegurar.
Las personas amparadas no tendrán más derecho como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que los que la Ley 16074 les otorga, a no ser que en éstos hayan mediado dolo por parte del patrón o culpa grave en el incumplimiento de normas sobre seguridad y prevención. En este caso además, el banco podrá aplicar las sanciones correspondientes.
Acreditado por el patrono la existencia del seguro obligatorio, la acción deberá dirigirse directamente contra el B.S.E., quedando eximido el patrono asegurado de toda responsabilidad con excepción de las situaciones anteriormente referidas.
El Banco de Seguros del Estado prestará asistencia médica y abonará las indemnizaciones correspondientes, con independencia de que sus patronos hayan cumplido o no con la obligación de asegurarlos.
Las indemnizaciones que abonará el banco a siniestrados dependientes de patronos no asegurados, se calcularán tomando como base el salario mínimo nacional.
El trabajador lesionado o afectado por enfermedad profesional tiene la obligación de someterse a la asistencia que suministra el Banco de Seguros. En caso de incumplimiento del trabajador, el Banco tiene derecho a disponer la suspensión o cese del pago de la indemnización diaria o renta.
Los patronos deben dar cuenta del accidente de trabajo dentro de las 72 horas en la Sede Central si ocurre en Montevideo, y en un plazo de 5 días en las Agencias del Interior, si el accidente ocurre en los demás departamentos.
En caso que los patrones, sin causa justificada no hicieran la denuncia en los términos indicados incurrirán en una multa de 50 U.R y de 100 U.R. en caso de reincidencia.
El trabajador víctima del accidente o su representante podrán también denunciarlo ante el Banco o Sucursales dentro del plazo de quince días continuos, si ocurre en Montevideo, o en los 30 días si ocurre fuera de Montevideo.
El Asesor Letrado de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social o los Fiscales Letrados Departamentales, según los casos, podrán solicitar del Banco los antecedentes y controlar la determinación y cumplimiento de las indemnizaciones.
Toda controversia originada por la fijación del salario o de la renta, aumento o disminución de la capacidad, será resuelta judicialmente siguiéndose el procedimiento vigente en materia laboral, siendo competentes los Jueces Letrados de Primera Instancia de Trabajo o el Juez Letrado de Primera Instancia en los departamentos en donde no los hubiere.
La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, asesorará y proporcionará la defensa que requieran los accidentados o sus causahabientes para comparecer ante el Banco de Seguros del Estado o en juicio, en el Interior del país, la defensa del obrero que lo requiera estará a cargo de los Fiscales Letrados.
DENUNCIAS SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO
El Poder Ejecutivo ha promulgado el Decreto 64/04, que dispone la obligación de declarar enfermedades y eventos sanitarios de notificación obligatoria ante el Banco de Seguros del Estado, Ministerio de Salud Pública y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El Grupo B de la lista de enfermedades y eventos de notificación obligatoria, incluye los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y define ambos eventos del siguiente modo:
Accidente laboral: toda lesión que ocurra vinculada al proceso de trabajo.
Enfermedades Profesionales: las comprendidas como tales en el Convenio Nº 121 de OIT con diagnóstico preventivo o confirmado e independientemente de la condición de asegurado del enfermo.
La declaración de los accidentes y enfermedades laborales se debe realizar dentro de la semana, a partir de la sospecha de enfermedad, mediante comunicación telefónica, fax, telegrama, correo, correo electrónico o personalmente.
La denuncia debe efectuarse ante el Banco de Seguros del Estado (respetando los plazos de la Ley 16.074); Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud Pública.
A tal efecto el Ministerio de Trabajo cuenta con un formulario tipo publicado en nuestra página web el que puede ser enviado a la cuenta de correo: denuncia.accidente@mtss.gub.uy
Asimismo se puede enviar la denuncia por el fax: 916.8654 o presentarla personalmente en la ventanilla de atención al público de Condiciones Ambientales de Trabajo de la Inspección General del Trabajo, Juncal 1511, Primer piso, en el horario de 9:30 a 16:30 hs. de lunes a viernes.
Los interesados pueden enviar por fax o presentar en ventanilla una copia de la denuncia de accidente patronal presentada en el B.S.E.
INDEMNIZACIÓN
El daño que el accidente o enfermedad profesional produce al trabajador, puede tener distintas consecuencias. Puede privar en forma pasajera su capacidad para el trabajo, lo cual da derecho a una indemnización llamada temporaria que se debe a partir del cuarto día de ausencia provocada por el accidente, hasta la cura completa o consolidación de la lesión. Si hay incapacidad permanente indemnizable se establecerá de inmediato el monto de la renta.
INDEMNIZACION TEMPORARIA
a. El trabajador tiene derecho a una indemnización diaria calculada sobre las 2/3 partes del jornal o sueldo mensual que se le pagaba en el momento del accidente. Las indemnizaciones serán diarias y se abonarán las que correspondan a los días festivos.
b. Si la víctima trabaja en forma irregular o a destajo, la indemnización diaria serán las 2/3 partes del salario diario que resulte de dividir por 150 el importe total de los salarios ganados durante los 6 meses anteriores, si no hubieran transcurridos todavía 6 meses desde que el obrero o empleado empezara a trabajar para el patrono, se tomará como base el salario medio ganado durante los últimos 6 meses por los trabajadores similares en el mismo establecimiento, o en su defecto, en algún establecimiento o actividades afines.
c. Para los que realicen trabajos de "zafra" el cálculo del jornal resultará del promedio actualizado de lo percibido durante la zafra y fuera de ella, buscando el promedio quincenal correspondiente al número de quincenas que dure la zafra y el salario medio ganado fuera de la época de zafra.
d. En el caso de trabajadores rurales, se tendrán en cuenta los jornales establecidos por las normas pertinentes.
INCAPACIDAD PERMANENTE
Puede ocurrir que el trabajador a consecuencia del siniestro pierda en forma permanente o definitiva una parte de su capacidad de trabajo. Esta incapacidad permanente puede ser parcial o total.
La incapacidad permanente parcial o total es determinada por los técnicos del Banco de Seguros del Estado, no obstante si se origina controversia sobre el grado de incapacidad permanente, sin perjuicio del trámite judicial, el Banco de Seguros estará al grado de incapacidad que determine por mayoría simple un Tribunal Médico integrado por tres médicos: dos designados por el Banco y otro por el siniestrado.
Si la incapacidad permanente no alcanza al 10% de la reducción de la capacidad profesional no dará derecho a indemnización alguna.
Si la incapacidad permanente es igual o superior al 10% y no mayor del 20%, a solicitud de la víctima y previa conformidad del Banco, el siniestrado recibirá como indemnización un pago único equivalente a 36 veces la reducción mensual que la incapacidad haya originado en el sueldo o salario.
En casos excepcionales, cuando se juzgue que el capital se utilizará de manera particularmente ventajosa para la integridad física del trabajador, de acuerdo a informes técnicos determinantes en establecer una salvaguarda de la vida o mejoramiento de la incapacidad, a solicitud del beneficiario, el Banco de Seguros podrá cancelar hasta el 50% de la renta abonando el equivalente actuarial de los pagos periódicos. Esta resolución requerirá 5 votos conformes del Directorio.
El Banco de Seguros ajustará como mínimo una vez al año la renta por incapacidad permanente o muerte, en función del índice medio de salarios establecido por la Dirección General de Estadística y Censos.
La renta anual por incapacidad permanente o muerte es compatible con las jubilaciones o pensiones atendidas por los Organismos de Previsión Social.
Las rentas se pagarán mensualmente y son incedibles, inembargables e irrenunciables. No obstante la renta por incapacidad permanente podrá servir de garantía para préstamos de entidades bancarias oficiales, en el mismo carácter que los sueldos o jubilaciones de funcionarios públicos.
ACCIDENTE MORTAL
El trabajador puede perder la vida en caso de accidente o enfermedad profesional, en cuyo caso sus derechohabientes tendrán derecho a:
· Una renta vitalicia igual al 50% del salario o remuneración anual para el cónyuge sobreviviente no divorciado o separado de hecho, o la concubina o concubino que demuestre fehacientemente la vida en común por un plazo mayor de un año, a la fecha del fallecimiento.
· Si el cónyuge o concubino sobreviviente es el único a percibir la renta, el porcentaje se elevará a las dos terceras partes del salario o remuneración anual.
· Los menores de 18 años y hasta esa edad y los mayores de 18 años discapacitados que vivían a expensas del trabajador, sea cual fuere el lazo jurídico que a éste los uniere. Siempre que se justifique este hecho percibirán una renta del 20% del salario anual si no hay más que uno, del 35% si hay dos; del 45% si hay tres y del 55% si hay cuatro o más.
· Si no hay cónyuge o concubino sobreviviente, la renta de los menores o incapaces se elevará al 50% del salario anual para cada uno de ellos, no pudiendo en ningún caso exceder del 100% del salario anual, dentro del límite fijado con carácter general.
· De no concurrir cónyuge sobreviviente o concubino, tendrán derecho a la renta los ascendientes del siniestrado, siempre que vivieran a sus expensas, la que será equivalente al 20% del salario anual.
La presente Ley es de orden público. Todo contrato, acuerdo o renuncia que tenga por objeto liberar al patrono de las obligaciones y responsabilidades que ella impone, es absolutamente nulo.
DESPIDO- REGIMEN COMUN
Leyes Nos. 10.489 - y 10.542 del 6 de Junio de 1944 y el 15 de diciembre de 1944. Ley N° 12.597 del 30.12.958. Decreto-ley N° 14.188 de 5 de Abril de 1974.
MENSUALES
Se aplica a todo trabajador de la Industria, Comercio, Actividades Privadas en General y Servicios Públicos a cargo de particulares.
No se exige antigüedad.
Monto de la indemnización: remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad: con un límite de seis mensualidades como máximo.
No tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta.
No lleva ninguna clase de descuento jubilatorio.
Cuando hay cambio de firma de un establecimiento, no hay despido, salvo que la nueva firma no reconozca la antigüedad de los empleados que sigan trabajando, en cuyo caso el vendedor tendrá que abonar la indemnización que corresponda. En el caso de que siga trabajando con la nueva firma, sin haber aclarado esta situación, el adquiriente comprador es responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral.
DESTAJISTAS Y JORNALEROS:
Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas.
En caso de no haber llegado a las 240, se calcula 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás.Tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo.Si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización. No tienen derecho a cobrarla en caso de que fueran despedidos por notoria mala conducta. Se toma en cuenta el salario del último día trabajado, sin descuentos jubilatorios.El jornal del destajista a tener en cuenta para realizar la liquidación de lo que le corresponde, se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año.No tienen derecho a indemnización:a. Los trabajadores zafrales.
b. Los contratados para tareas transitorias.
c. Los contratados a término.
DESPIDO FICTO:
En caso que el trabajador fuera enviado al Seguro de Desempleo por el término de seis meses, si al término de este período no lo reintegran al trabajo, se considera que se ha producido el despido ficto, pudiendo reclamar la indemnización que le correspondiere. (Art. 9 Decreto-ley N° 15.180 de 20 de Agosto de 1981).
El empleado que se encontrare percibiendo el subsidio por más de tres meses en situación de trabajo reducido podrá optar por considerarse despedido y reclamar la indemnización a que tuviere derecho.
DESPIDOS ESPECIALES
SERVICIO DOMESTICO
Ley N° 12.597 de 30 de diciembre de 1958.
Art. 7 El personal del servicio doméstico tiene derecho a indemnización por despido, pero para ello se requiere una antigüedad mínima de un año continuado de labor al servicio del empleador, rigiendo en lo pertinente todas las disposiciones de la presente ley.
Por remisión a las leyes anteriores sobre el despido se le aplican los mismos principios que a los trabajadores en general.
CORREDORES, VIAJANTES Y VENDEDORES DE PLAZA
Leyes N° 12.156 del 22 de octubre de 1954 y N° 14.000 del 22 de julio de 1971.
En principio se le aplican las disposiciones comunes referentes a la indemnización por despido del trabajador común.
Cuando los viajantes y vendedores de plaza hubieran mantenido o contribuído a aumentar el volumen de los negocios, tendrán derecho a recibir una indemnización por clientela, equivalente al 25% de la indemnización que les corresponda por despido, además de la común.
Cuando se retiren del establecimiento por su propia voluntad y tengan más de cinco años de antigüedad en la empresa, tendrán igualmente derecho a la indemnización de clientela, la cual se calculará considerando al empleado como si hubiera sido despedido.
El articulo 1º de la ley Nº 16.678 de 14.12.94 establece que en los casos de extinción del contrato de trabajo de los viajantes y vendedores de plaza, el rubro comisiones, a los efectos del cálculo de la totalidad de los créditos laborales que el trabajador tenga derecho a percibir, será equivalente al promedio de las comisiones generadas en los doce meses anteriores a la fecha de la extinción contractual, actualizadas conforme al valor de la unidad reajustable correspondiente a cada mes.
Si la relación laboral del viajante o vendedor de plaza cesante hubiera tenido una duración inferior a los doce meses, el promedio a que refiere el inciso anterior se efectuará tomando en cuenta el período de vigencia del contrato.
TRABAJADOR A DOMICILIO
Ley N° 13.555 del 26 de Octubre de 1966.Se aplica a los obreros individuales y a los talleristas.Concepto de despido:a) La suspensión total del trabajo, por un lapso de dos meses.b) La reducción parcial del trabajo, considerándose tal, cuando en el lapso de 6 meses, el total del trabajo concretado sea 25% inferior al total proporcionado en los 6 meses inmediatos anteriores a la fecha en que se manifiesta la reducción.Nace el derecho al cobro cuando en los últimos 6 meses anteriores al despido hayan realizado más de 6 tareas por encargo de la empresa.
Monto:1) 1/12 parte del monto total de los salarios percibidos durante el año anterior al despido.2) Si no computó ese año anterior, el equivalente al cociente que se obtenga de dividir aquel monto total
por el número de meses que hubiera trabajado.En lo demás se aplican las normas generales de los trabajadores.
DESPIDO POR MATERNIDAD
Ley del 14/10/50, N° 11.577 y Decreto del 1/6/54. Se aplica a la mujer que estando en estado de gravidez o en el descanso post-parto, es despedida.
TRABAJADOR ENFERMO:
Dec. Ley N° 14.407 de 22/7/75.
Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador ausente por enfermedad, si cumple los requisitos que establece la Ley, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales una vez dado de alta por D.I.S.S.E.
El trabajador tiene la obligación de presentarse a la empresa dentro de las veinticuatro horas del alta, y no podrá ser despedido antes de los 30 días de su reincorporación.
En caso de despido en estas circunstancias la indemnización por despido será el doble de lo normal, salvo en caso de notoria mala conducta o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES:
Ley N° 16.074 de 17/01/90 Art.69.
El trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, comprobada su recuperación, debiendo presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta.
Si queda con una incapacidad permanente parcial, tiene derecho a solicitar el cargo que ocupaba si está en condiciones de desempeñarlo, o cualquier otro compatible con su capacidad limitada.
Readmitido, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días a contar de su reingreso, salvo en el caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente.
Si la empresa no lo readmite dentro de los quince días siguientes a su presentación tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las Leyes Laborales vigentes.
ACTIVIDADES INSALUBRES:
Ley N° 11.577 del 14/10/50.
Concepto:
La ley considera actividades insalubres, aquellas actividades que, por las condiciones en que se efectúa el trabajo o por los materiales que se manipulan, sean consideradas perjudiciales para la salud.
La declaración de insalubridad la efectúa una comisión honoraria denominada "Comisión Honoraria de Trabajos Insalubres" que actúa en la órbita del Ministerio de Salud Pública y se encuentra integrada por cinco miembros delegados de: el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud Pública, Facultad de Ingeniería y Banco de Seguros del Estado.
Tiene derecho a la indemnización:
a. Si es despedido estando enfermo, siempre que la ausencia por enfermedad no exceda de 18 meses;
b. Una vez reintegrado después de la enfermedad, no se le puede despedir hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días a contar de su reintegro.
Monto: 3 meses de sueldo por cada año o fracción que hubiere trabajado, sin límite.
Eximente: Causa grave superviniente; parecería aunque la Ley no lo dice, que se refiere a causa grave derivada de la propia enfermedad.
En situaciones especiales el trabajador puede contraer alguna enfermedad en alguna de las actividades "declaradas insalubres" por la Comisión Honoraria, sin ser considerada de la misma enfermedad profesional de las enumeradas por el Decreto 167/981 de 8 de abril de 1981.
Estas enfermedades, adquiridas en virtud del estado de predisposición, no son profesionales en el sentido técnico o científico.
TRABAJADORES RURALES:
Decreto-ley Nº14.785 de 19/5/78. Dec. reglamentario 647/78 de 21/11/78.El despido de los trabajadores rurales se rige por las normas generales, pero el patrono está obligado:
a. A facilitarle en caso de que lo necesite por carecer de recursos, su traslado y el de su familia, así como de sus muebles hasta el lugar que haya medios regulares de transporte.
b. Permitir la permanencia en el establecimiento por el término que considere necesario, en caso de enfermedad grave del trabajador o de algún miembro de su familia que viva con él, cuando ello sea imprescindible por representar el traslado un riesgo para su salud. En caso de duda se estará al dictamen de un médico.
Cuando el trabajador rural despedido no tuviera familia a su cargo y no se retirara, el patrono podrá solicitar el concurso de la fuerza pública.
Si el trabajador viviera con su familia en el establecimiento, para ser despedido, deberá ser notificado con una antelación de 30 días de la fecha del despido. Esta notificación deberá siempre documentarse en presencia de la fuerza pública, vencido el plazo se procederá a hacer efectivo el despido.
Salvo acuerdo por escrito en contrario las mejoras o sembrados existentes en el predio, así como los animales e implementos de trabajo que se le hubiera facilitado, deberán ser dejados o entregados por el trabajador despedido.
El patrón no podrá hacer descuento alguno en el salario por concepto de pastoreo o cuidado de los animales de propiedad del trabajador rural.
TRABAJADORES DE LA PESCA:
Los tripulantes que hayan convenido la forma de remuneración a la parte, no estarán sujetos a limitación de la jornada ni tendrán derecho a indemnización por despido en el caso que esto ocurra. En igual situación se encontrarán los tripulantes que hayan convenido la forma de remuneración mixta (salario fijo más remuneración a la parte), aunque tendrán derecho a la indemnización por despido en el caso que éste ocurra, salvo que hayan incurrido en notoria mala conducta, a cuyos efectos se computará exclusivamente el monto de la remuneración establecida mediante salario determinado (Decreto Ley 15.523 9/1/84 Art.7 ).
AFILIACIÓN Y ACTIVIDAD SINDICAL:
Convenio Internacional N° 87 ratificado por Ley N° 12.030 y reglamentado por Decreto 93/68 de 3/2/68.
Queda terminantemente prohibido despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo o en su condición de dirigente sindical.
DESPIDO POR DENUNCIA EN EL B.P.S.:
El despido de un trabajador como consecuencia de haber éste realizado la denuncia en el B.P.S. por irregularidades en la información de la historia laboral, dará a lugar a una única indemnización especial igual al triple del monto correspondiente a la indemnización tarifada por despido común. Los magistrados que impongan la indemnización especial comunicarán al M.T.S.S. la sentencia correspondiente basada en la autoridad de cosa juzgada, a efectos de que la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social proceda a aplicar al empleador sanciones pecuniarias cuyo monto no será menor de 50 U.R. ni mayor de 500 U.R. En caso de que no exista controversia judicial, la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social tendrá competencia para sancionar a los empleadores infractores con las multas referidas.( Ley 16.713 3/9/95 Art.91).
ALÍCUOTAS O INCIDENCIAS EN EL DESPIDO
Las alícuotas surgen de la interpretación que hace la doctrina laboralista de las leyes de indemnización por despido. El artículo 4 de la Ley 10.489 establece como base económica de cálculo el importe de la "remuneración total correspondiente a un mes de trabajo". Esta remuneración, dice la doctrina alcanza a todos los haberes de naturaleza salarial generados por el trabajador durante un mes, cualquiera sea la forma de liquidarse y pagarse. Por lo tanto, esta remuneración total estaría conformada por el sueldo base vigente a la fecha del despido mas todos los elementos marginales de la retribución que genera el empleado durante un mes de trabajo. Hay elementos marginales que se generan por todos los trabajadores, como el aguinaldo, el salario vacacional y la licencia, y otros que no tienen tal generalidad, como las horas extras, la prima por antigüedad y los viáticos. Esta interpretación es corroborada por la Ley 13.355, en el art. 2 que regula la indemnización por despido para los trabajadores a domicilio, y establece: "La indemnización se calculará de modo que el obrero por cada año de trabajo reciba una doceava parte del monto total de los salarios percibidos durante el año anterior a su despido. A tales efectos en el cómputo total de lo ganado durante el año, o período, por el trabajador se incluirán los beneficios recibidos por concepto de otras disposiciones legales en vigor. Además, el art. 13 de la Ley 14.188 habla de mensualidades en lugar de sueldo o jornal.
Desde el punto de vista jurisprudencial a partir del primer semestre de 1978, tienen lugar los primeros fallos que se pronuncian afirmativamente en forma específica sobre el tema del cómputo de algunos rubros salariales en el cálculo de la indemnización por despido.
A partir de fines de 1978 a nivel del Tribunal de Apelaciones del Trabajo puede constatarse una clara tendencia a reconocer la procedencia del cómputo de otros rubros salariales, tales como viáticos, licencia, salario vacacional y aguinaldo.
Actualmente, la posición de la jurisprudencia, tanto a nivel de primera instancia como en segunda instancia es firme y conteste en admitir la legalidad del cómputo de estos rubros en la base de cálculo de la indemnización por despido.
MÉTODO DE CÁLCULO
Aguinaldo: Mensual: Sueldo mensual dividido 12 Jornalero: Jornal diario dividido 12
Licencia: Mensual: Sueldo mensual dividido 30 por 1,66 (esto para el caso que genere 20 días si son 21 se multiplica por 1.75)
Jornalero: Jornal diario por 0.066 (esto para el caso que genere 20 días de licencia, si genera 21 se multiplica por 0.07)
Salario vacacional: En virtud del Dec. de 9 de febrero del 2000, el salario vacacional no debería incluirse como alícuota por no tener naturaleza salarial.
Horas Extras: Se promedian las horas extras realizadas en los 12 meses anteriores al despido. El dividendo está formado por el total de horas extras trabajadas en los últimos 12 meses o fracción si se tuviera una antigüedad menor, el divisor es 12 o fracción correspondiente.
Prima por antigüedad: Su monto mensual vigente a la fecha del despido debe incorporarse a la base de cálculo.
Comisiones: Debe incorporarse el promedio mensual de comisiones generadas en el último año trabajado, o fracción inmediata anterior a la fecha de despido, en caso que no haya llegado al año de trabajo.
Quebrantos de Caja: Debe incorporarse el promedio mensual percibido efectivamente por este concepto en el año anterior a la fecha del despido. Según el Dr. Amgelio, debe computarse lo efectivamente percibido, que será el resultado de deducir al monto fijo mensual los faltantes que se configuren en el desempeño de la función del cajero en ese período.
Viáticos: Cuando el viático es a forfait, y constituye una cantidad fija en la medida en que ese monto no guarda una proporción exacta a los gastos efectivamente incurridos por el trabajador, el mismo tiene naturaleza salarial por consiguiente se integra a la base económica de cálculo para la indemnización por despido.
MENSUALES
Se aplica a todo trabajador de la Industria, Comercio, Actividades Privadas en General y Servicios Públicos a cargo de particulares.
No se exige antigüedad.
Monto de la indemnización: remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad: con un límite de seis mensualidades como máximo.
No tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta.
No lleva ninguna clase de descuento jubilatorio.
Cuando hay cambio de firma de un establecimiento, no hay despido, salvo que la nueva firma no reconozca la antigüedad de los empleados que sigan trabajando, en cuyo caso el vendedor tendrá que abonar la indemnización que corresponda. En el caso de que siga trabajando con la nueva firma, sin haber aclarado esta situación, el adquiriente comprador es responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral.
DESTAJISTAS Y JORNALEROS:
Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas.
En caso de no haber llegado a las 240, se calcula 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás.Tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo.Si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización. No tienen derecho a cobrarla en caso de que fueran despedidos por notoria mala conducta. Se toma en cuenta el salario del último día trabajado, sin descuentos jubilatorios.El jornal del destajista a tener en cuenta para realizar la liquidación de lo que le corresponde, se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año.No tienen derecho a indemnización:a. Los trabajadores zafrales.
b. Los contratados para tareas transitorias.
c. Los contratados a término.
DESPIDO FICTO:
En caso que el trabajador fuera enviado al Seguro de Desempleo por el término de seis meses, si al término de este período no lo reintegran al trabajo, se considera que se ha producido el despido ficto, pudiendo reclamar la indemnización que le correspondiere. (Art. 9 Decreto-ley N° 15.180 de 20 de Agosto de 1981).
El empleado que se encontrare percibiendo el subsidio por más de tres meses en situación de trabajo reducido podrá optar por considerarse despedido y reclamar la indemnización a que tuviere derecho.
DESPIDOS ESPECIALES
SERVICIO DOMESTICO
Ley N° 12.597 de 30 de diciembre de 1958.
Art. 7 El personal del servicio doméstico tiene derecho a indemnización por despido, pero para ello se requiere una antigüedad mínima de un año continuado de labor al servicio del empleador, rigiendo en lo pertinente todas las disposiciones de la presente ley.
Por remisión a las leyes anteriores sobre el despido se le aplican los mismos principios que a los trabajadores en general.
CORREDORES, VIAJANTES Y VENDEDORES DE PLAZA
Leyes N° 12.156 del 22 de octubre de 1954 y N° 14.000 del 22 de julio de 1971.
En principio se le aplican las disposiciones comunes referentes a la indemnización por despido del trabajador común.
Cuando los viajantes y vendedores de plaza hubieran mantenido o contribuído a aumentar el volumen de los negocios, tendrán derecho a recibir una indemnización por clientela, equivalente al 25% de la indemnización que les corresponda por despido, además de la común.
Cuando se retiren del establecimiento por su propia voluntad y tengan más de cinco años de antigüedad en la empresa, tendrán igualmente derecho a la indemnización de clientela, la cual se calculará considerando al empleado como si hubiera sido despedido.
El articulo 1º de la ley Nº 16.678 de 14.12.94 establece que en los casos de extinción del contrato de trabajo de los viajantes y vendedores de plaza, el rubro comisiones, a los efectos del cálculo de la totalidad de los créditos laborales que el trabajador tenga derecho a percibir, será equivalente al promedio de las comisiones generadas en los doce meses anteriores a la fecha de la extinción contractual, actualizadas conforme al valor de la unidad reajustable correspondiente a cada mes.
Si la relación laboral del viajante o vendedor de plaza cesante hubiera tenido una duración inferior a los doce meses, el promedio a que refiere el inciso anterior se efectuará tomando en cuenta el período de vigencia del contrato.
TRABAJADOR A DOMICILIO
Ley N° 13.555 del 26 de Octubre de 1966.Se aplica a los obreros individuales y a los talleristas.Concepto de despido:a) La suspensión total del trabajo, por un lapso de dos meses.b) La reducción parcial del trabajo, considerándose tal, cuando en el lapso de 6 meses, el total del trabajo concretado sea 25% inferior al total proporcionado en los 6 meses inmediatos anteriores a la fecha en que se manifiesta la reducción.Nace el derecho al cobro cuando en los últimos 6 meses anteriores al despido hayan realizado más de 6 tareas por encargo de la empresa.
Monto:1) 1/12 parte del monto total de los salarios percibidos durante el año anterior al despido.2) Si no computó ese año anterior, el equivalente al cociente que se obtenga de dividir aquel monto total
por el número de meses que hubiera trabajado.En lo demás se aplican las normas generales de los trabajadores.
DESPIDO POR MATERNIDAD
Ley del 14/10/50, N° 11.577 y Decreto del 1/6/54. Se aplica a la mujer que estando en estado de gravidez o en el descanso post-parto, es despedida.
TRABAJADOR ENFERMO:
Dec. Ley N° 14.407 de 22/7/75.
Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador ausente por enfermedad, si cumple los requisitos que establece la Ley, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales una vez dado de alta por D.I.S.S.E.
El trabajador tiene la obligación de presentarse a la empresa dentro de las veinticuatro horas del alta, y no podrá ser despedido antes de los 30 días de su reincorporación.
En caso de despido en estas circunstancias la indemnización por despido será el doble de lo normal, salvo en caso de notoria mala conducta o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES:
Ley N° 16.074 de 17/01/90 Art.69.
El trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, comprobada su recuperación, debiendo presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta.
Si queda con una incapacidad permanente parcial, tiene derecho a solicitar el cargo que ocupaba si está en condiciones de desempeñarlo, o cualquier otro compatible con su capacidad limitada.
Readmitido, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días a contar de su reingreso, salvo en el caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente.
Si la empresa no lo readmite dentro de los quince días siguientes a su presentación tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las Leyes Laborales vigentes.
ACTIVIDADES INSALUBRES:
Ley N° 11.577 del 14/10/50.
Concepto:
La ley considera actividades insalubres, aquellas actividades que, por las condiciones en que se efectúa el trabajo o por los materiales que se manipulan, sean consideradas perjudiciales para la salud.
La declaración de insalubridad la efectúa una comisión honoraria denominada "Comisión Honoraria de Trabajos Insalubres" que actúa en la órbita del Ministerio de Salud Pública y se encuentra integrada por cinco miembros delegados de: el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud Pública, Facultad de Ingeniería y Banco de Seguros del Estado.
Tiene derecho a la indemnización:
a. Si es despedido estando enfermo, siempre que la ausencia por enfermedad no exceda de 18 meses;
b. Una vez reintegrado después de la enfermedad, no se le puede despedir hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días a contar de su reintegro.
Monto: 3 meses de sueldo por cada año o fracción que hubiere trabajado, sin límite.
Eximente: Causa grave superviniente; parecería aunque la Ley no lo dice, que se refiere a causa grave derivada de la propia enfermedad.
En situaciones especiales el trabajador puede contraer alguna enfermedad en alguna de las actividades "declaradas insalubres" por la Comisión Honoraria, sin ser considerada de la misma enfermedad profesional de las enumeradas por el Decreto 167/981 de 8 de abril de 1981.
Estas enfermedades, adquiridas en virtud del estado de predisposición, no son profesionales en el sentido técnico o científico.
TRABAJADORES RURALES:
Decreto-ley Nº14.785 de 19/5/78. Dec. reglamentario 647/78 de 21/11/78.El despido de los trabajadores rurales se rige por las normas generales, pero el patrono está obligado:
a. A facilitarle en caso de que lo necesite por carecer de recursos, su traslado y el de su familia, así como de sus muebles hasta el lugar que haya medios regulares de transporte.
b. Permitir la permanencia en el establecimiento por el término que considere necesario, en caso de enfermedad grave del trabajador o de algún miembro de su familia que viva con él, cuando ello sea imprescindible por representar el traslado un riesgo para su salud. En caso de duda se estará al dictamen de un médico.
Cuando el trabajador rural despedido no tuviera familia a su cargo y no se retirara, el patrono podrá solicitar el concurso de la fuerza pública.
Si el trabajador viviera con su familia en el establecimiento, para ser despedido, deberá ser notificado con una antelación de 30 días de la fecha del despido. Esta notificación deberá siempre documentarse en presencia de la fuerza pública, vencido el plazo se procederá a hacer efectivo el despido.
Salvo acuerdo por escrito en contrario las mejoras o sembrados existentes en el predio, así como los animales e implementos de trabajo que se le hubiera facilitado, deberán ser dejados o entregados por el trabajador despedido.
El patrón no podrá hacer descuento alguno en el salario por concepto de pastoreo o cuidado de los animales de propiedad del trabajador rural.
TRABAJADORES DE LA PESCA:
Los tripulantes que hayan convenido la forma de remuneración a la parte, no estarán sujetos a limitación de la jornada ni tendrán derecho a indemnización por despido en el caso que esto ocurra. En igual situación se encontrarán los tripulantes que hayan convenido la forma de remuneración mixta (salario fijo más remuneración a la parte), aunque tendrán derecho a la indemnización por despido en el caso que éste ocurra, salvo que hayan incurrido en notoria mala conducta, a cuyos efectos se computará exclusivamente el monto de la remuneración establecida mediante salario determinado (Decreto Ley 15.523 9/1/84 Art.7 ).
AFILIACIÓN Y ACTIVIDAD SINDICAL:
Convenio Internacional N° 87 ratificado por Ley N° 12.030 y reglamentado por Decreto 93/68 de 3/2/68.
Queda terminantemente prohibido despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo o en su condición de dirigente sindical.
DESPIDO POR DENUNCIA EN EL B.P.S.:
El despido de un trabajador como consecuencia de haber éste realizado la denuncia en el B.P.S. por irregularidades en la información de la historia laboral, dará a lugar a una única indemnización especial igual al triple del monto correspondiente a la indemnización tarifada por despido común. Los magistrados que impongan la indemnización especial comunicarán al M.T.S.S. la sentencia correspondiente basada en la autoridad de cosa juzgada, a efectos de que la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social proceda a aplicar al empleador sanciones pecuniarias cuyo monto no será menor de 50 U.R. ni mayor de 500 U.R. En caso de que no exista controversia judicial, la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social tendrá competencia para sancionar a los empleadores infractores con las multas referidas.( Ley 16.713 3/9/95 Art.91).
ALÍCUOTAS O INCIDENCIAS EN EL DESPIDO
Las alícuotas surgen de la interpretación que hace la doctrina laboralista de las leyes de indemnización por despido. El artículo 4 de la Ley 10.489 establece como base económica de cálculo el importe de la "remuneración total correspondiente a un mes de trabajo". Esta remuneración, dice la doctrina alcanza a todos los haberes de naturaleza salarial generados por el trabajador durante un mes, cualquiera sea la forma de liquidarse y pagarse. Por lo tanto, esta remuneración total estaría conformada por el sueldo base vigente a la fecha del despido mas todos los elementos marginales de la retribución que genera el empleado durante un mes de trabajo. Hay elementos marginales que se generan por todos los trabajadores, como el aguinaldo, el salario vacacional y la licencia, y otros que no tienen tal generalidad, como las horas extras, la prima por antigüedad y los viáticos. Esta interpretación es corroborada por la Ley 13.355, en el art. 2 que regula la indemnización por despido para los trabajadores a domicilio, y establece: "La indemnización se calculará de modo que el obrero por cada año de trabajo reciba una doceava parte del monto total de los salarios percibidos durante el año anterior a su despido. A tales efectos en el cómputo total de lo ganado durante el año, o período, por el trabajador se incluirán los beneficios recibidos por concepto de otras disposiciones legales en vigor. Además, el art. 13 de la Ley 14.188 habla de mensualidades en lugar de sueldo o jornal.
Desde el punto de vista jurisprudencial a partir del primer semestre de 1978, tienen lugar los primeros fallos que se pronuncian afirmativamente en forma específica sobre el tema del cómputo de algunos rubros salariales en el cálculo de la indemnización por despido.
A partir de fines de 1978 a nivel del Tribunal de Apelaciones del Trabajo puede constatarse una clara tendencia a reconocer la procedencia del cómputo de otros rubros salariales, tales como viáticos, licencia, salario vacacional y aguinaldo.
Actualmente, la posición de la jurisprudencia, tanto a nivel de primera instancia como en segunda instancia es firme y conteste en admitir la legalidad del cómputo de estos rubros en la base de cálculo de la indemnización por despido.
MÉTODO DE CÁLCULO
Aguinaldo: Mensual: Sueldo mensual dividido 12 Jornalero: Jornal diario dividido 12
Licencia: Mensual: Sueldo mensual dividido 30 por 1,66 (esto para el caso que genere 20 días si son 21 se multiplica por 1.75)
Jornalero: Jornal diario por 0.066 (esto para el caso que genere 20 días de licencia, si genera 21 se multiplica por 0.07)
Salario vacacional: En virtud del Dec. de 9 de febrero del 2000, el salario vacacional no debería incluirse como alícuota por no tener naturaleza salarial.
Horas Extras: Se promedian las horas extras realizadas en los 12 meses anteriores al despido. El dividendo está formado por el total de horas extras trabajadas en los últimos 12 meses o fracción si se tuviera una antigüedad menor, el divisor es 12 o fracción correspondiente.
Prima por antigüedad: Su monto mensual vigente a la fecha del despido debe incorporarse a la base de cálculo.
Comisiones: Debe incorporarse el promedio mensual de comisiones generadas en el último año trabajado, o fracción inmediata anterior a la fecha de despido, en caso que no haya llegado al año de trabajo.
Quebrantos de Caja: Debe incorporarse el promedio mensual percibido efectivamente por este concepto en el año anterior a la fecha del despido. Según el Dr. Amgelio, debe computarse lo efectivamente percibido, que será el resultado de deducir al monto fijo mensual los faltantes que se configuren en el desempeño de la función del cajero en ese período.
Viáticos: Cuando el viático es a forfait, y constituye una cantidad fija en la medida en que ese monto no guarda una proporción exacta a los gastos efectivamente incurridos por el trabajador, el mismo tiene naturaleza salarial por consiguiente se integra a la base económica de cálculo para la indemnización por despido.
DESCANSOS INTERMEDIOS - Decreto 55/000
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Montevideo, 11 de febrero de 2000.
VISTO: Lo establecido por la Ley Nº 5.350 de 17 de noviembre de 1915, Decreto-ley 14.320 de 17 de diciembre de 1974, y por el Decreto de 29 de octubre de 1957 y disposiciones concordantes;
RESULTANDO: Que dichas normativas regulan lo relativo a descanso, haciendo referencia a cuestiones tales como el régimen de horario discontinuo, el de horario continuo, y los descansos intermedios en la jornada de trabajo;
CONSIDERANDO:
I) Que en cuanto a diversas disposiciones contenidas en las mismas han surgido numerosas disparidades de interpretación en los ámbitos administrativo, jurisdiccional y en su aplicación por parte de los diversos sujetos de derecho afectados por las mismas; lo cual ha generado un alto grado de litigiosidad y consiguiente inseguridad jurídica, que es preciso superar;
I) Que en cuanto a diversas disposiciones contenidas en las mismas han surgido numerosas disparidades de interpretación en los ámbitos administrativo, jurisdiccional y en su aplicación por parte de los diversos sujetos de derecho afectados por las mismas; lo cual ha generado un alto grado de litigiosidad y consiguiente inseguridad jurídica, que es preciso superar;
II) Que es materia propia de la actividad reglamentaria de la Ley que la Constitución asigna al Poder Ejecutivo (artículo 168 inciso 4º), la determinación con carácter jurídicamente vinculante de los términos contenidos en la legislación; sin perjuicio del ámbito en que dicha facultad reglamentaria, encontrándose para ello habilitada por el propio marco legal, es competente para establecer por sí normas de carácter general adecuadas y necesarias para regular las relaciones jurídicas privadas;
III) Que el tiempo transcurrido desde la sanción de varias de las normas antes mencionadas y la evolución que durante el mismo han tenido las organizaciones productivas de bienes y servicios y las tecnologías que las mismas aplican, así como la experiencia resultante de la aplicación de esas normas y las decisiones administrativas y jurisprudenciales en los casos concretos, determina que se esté en condiciones de otorgarles mayor precisión normativa;
IV) Que igualmente, las condiciones económicas y de organización productiva han determinado una extensión del régimen de horarios continuados mucho mayor a la existente al sancionarse buena parte de tales disposiciones; lo cual concurre a la necesidad de complementarlas a los efectos de facilitar una aplicación práctica más segura desde el punto de vista de su interpretación por los diversos sujetos de derecho, como de equilibrar debidamente las finalidades sanitarias y de garantía de los valores individuales en la persona del trabajador que inspira a dichas normas con las necesidades funcionales de la producción;
V) Que respecto a las tareas que se cumplen en régimen de horario continuo es preciso efectuar una adecuada diferenciación tanto en consideración a su propia índole como al grado de esfuerzo y atención que exigen al operario que las realiza; lo que justifica un tratamiento diverso en materia de descansos intermedios según dichas características, en la medida en que se logran los objetivos inherentes a tales descansos;
VI) Que la propia naturaleza de la labor en horario continuado, si bien debe determinar la realización de descansos intermedios luego de ciertos tiempos de actividad, conduce a distinguir claramente la situación del empleado, respecto del que actúa en régimen de horario discontinuo.
ATENTO: A las normas referidas y a lo dispuesto por el art. 168 inc. 4º de la Constitución,
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
DECRETA
DECRETA
Artículo 1º.- El trabajo de los establecimientos industriales o comerciales, y demás con jornada máxima de ocho horas mencionados en el art. 1º de la Ley Nº 5.350 de 17 de noviembre de 1915 y Decreto-Ley 14.320 de 17 de diciembre de 1974, ya sea que se cumpla en régimen de jornada continua o discontinua, no podrá prolongarse en forma ininterrumpida por períodos superiores a cinco horas tratándose de industria y de cuatro tratándose de comercio.
Artículo 2º.- RÉGIMEN DE DESCANSO EN JORNADA DISCONTINUA.- En este régimen, el descanso intermedio no es remunerado y será de dos horas en la industria y dos horas y media en el comercio.
El período de descanso intermedio podrá ser reducido a una hora, siempre que haya acuerdo entre el empleador y el empleado o empleados cuyo descanso se pretende reducir y el mismo haya sido consignado por escrito.
En este régimen de descanso la permanencia en el establecimiento - que podrá tener lugar en los locales asignados por la empresa para el transcurso de los mismos - es facultativa del empleado; por lo cual podrá retirarse del mismo previo cumplimiento de las disposiciones internas aplicables en tal caso, y con la obligación de reintegrarse a tiempo para reiniciar su labor.
El período de descanso intermedio podrá ser reducido a una hora, siempre que haya acuerdo entre el empleador y el empleado o empleados cuyo descanso se pretende reducir y el mismo haya sido consignado por escrito.
En este régimen de descanso la permanencia en el establecimiento - que podrá tener lugar en los locales asignados por la empresa para el transcurso de los mismos - es facultativa del empleado; por lo cual podrá retirarse del mismo previo cumplimiento de las disposiciones internas aplicables en tal caso, y con la obligación de reintegrarse a tiempo para reiniciar su labor.
Artículo 3º.- RÉGIMEN DE DESCANSO EN JORNADA CONTINUA.- El descanso intermedio en régimen de jornada continua, ya sea ella diurna o nocturna total o parcialmente, deberá ser de treinta minutos; período que integra la jornada y será remunerado como tal.
En los casos de empleados que habiendo cumplido el descanso intermedio, por cualquier motivo finalizarán su jornada antes de cumplir la totalidad del horario, percibirán la retribución del período de descanso realizado en proporción al tiempo de trabajo efectivamente cumplido en relación a la totalidad de la jornada.
En este régimen, el trabajador se encuentra a la orden del empleador durante toda la jornada, incluido el tiempo de descanso intermedio remunerado, lapso durante el cual goza de una exención temporaria de la realización de sus tareas corrientes, con fines de reposición física.
El empleador dispondrá el uso del descanso intermedio para cada jornada, de acuerdo a los requerimientos del servicio, debiendo el empleado permanecer dentro del establecimiento en los lugares apropiados asignados por la empresa para el transcurso de los mismos, salvo cuando la empresa no disponga de ellos o cuando el empleado fuera expresamente autorizado a retirarse del mismo, y en tal caso, con la obligación de reintegrarse a tiempo para reiniciar su labor.
Cuando por razones propias de la actividad, la ejecución de la labor efectiva sea interrumpida una o varias veces durante la jornada, los períodos de interrupción serán imputables a descanso intermedio a condición de que tengan una duración mínima de quince minutos cada uno y totalicen un mínimo de cuarenta y cinco minutos por cada período de ocho horas o en el de duración de la jornada habitual en su caso.
El descanso intermedio podrá ser interrumpido cuando así resulte requerido por necesidades circunstanciales y breves de atención dei servicio. En tales casos, si la interrupción hubiere sobrevenido transcurrido un mínimo de quince minutos desde su iniciación, el período de descanso será completado con el tiempo faltante; en caso contrario deberá reiniciarse.
En los casos de empleados que habiendo cumplido el descanso intermedio, por cualquier motivo finalizarán su jornada antes de cumplir la totalidad del horario, percibirán la retribución del período de descanso realizado en proporción al tiempo de trabajo efectivamente cumplido en relación a la totalidad de la jornada.
En este régimen, el trabajador se encuentra a la orden del empleador durante toda la jornada, incluido el tiempo de descanso intermedio remunerado, lapso durante el cual goza de una exención temporaria de la realización de sus tareas corrientes, con fines de reposición física.
El empleador dispondrá el uso del descanso intermedio para cada jornada, de acuerdo a los requerimientos del servicio, debiendo el empleado permanecer dentro del establecimiento en los lugares apropiados asignados por la empresa para el transcurso de los mismos, salvo cuando la empresa no disponga de ellos o cuando el empleado fuera expresamente autorizado a retirarse del mismo, y en tal caso, con la obligación de reintegrarse a tiempo para reiniciar su labor.
Cuando por razones propias de la actividad, la ejecución de la labor efectiva sea interrumpida una o varias veces durante la jornada, los períodos de interrupción serán imputables a descanso intermedio a condición de que tengan una duración mínima de quince minutos cada uno y totalicen un mínimo de cuarenta y cinco minutos por cada período de ocho horas o en el de duración de la jornada habitual en su caso.
El descanso intermedio podrá ser interrumpido cuando así resulte requerido por necesidades circunstanciales y breves de atención dei servicio. En tales casos, si la interrupción hubiere sobrevenido transcurrido un mínimo de quince minutos desde su iniciación, el período de descanso será completado con el tiempo faltante; en caso contrario deberá reiniciarse.
Artículo 4º.- Comuníquese, etc.
DESCANSO SEMANAL
Ley Nº 7.318 - Dec. 437/88 de 29/6/88.
El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e industrial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo. La duración del descanso semanal es distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas, en el segundo de 36 horas.
En la Industria se puede optar por dos regímenes de descanso:
a. Semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo (con excepciones y sustituciones);
b. Rotativo: un día de descanso cada seis días que se acuerda por turno rotativo y debe tener una duración mínima de 24 horas.
El descanso rotativo no impone el cierre y permite además el trabajo en domingo.
Las panaderías y demás establecimientos del ramo, con planta de elaboración ubicadas en Montevideo, deberán cerrar un día en forma obligatoria, prohibiéndose ese día toda clase de actividad.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en consulta con las organizaciones empresariales del ramo, determinará anualmente los cierres semanales obligatorios de las panaderías, pudiendo establecer excepciones para determinadas fechas del año debidamente fundadas. Por Decreto del 13/12/89 se estableció igual régimen para los departamentos del interior.
En el comercio el descanso será de 36 horas consecutivas después de las 44 horas de trabajo.
Quedan exceptuadas de la prohibición de trabajo en domingo:
a. Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen por motivos de carácter técnico y por razones que determinen perjuicio al interés público o a la misma industria o comercio.
b. Las industrias que puedan justificar la necesidad o perentoriedad de un trabajo reducido, en domingo, ya sea para la reparación o limpieza indispensable en las maquinarias o herramientas, o para impedir la pérdida total o parcial de la materia empleada o por la necesidad de terminar sin depreciación de los productos, trabajos en ejecución o por razones plausibles, como las de daño eventual o inminente.
c. Establecimientos rurales (en casos justificados puede trabajarse los domingos acumulándose en el mes los descansos no gozados).
d. Explotación de bosques, montes y turberas.
e. Arroceras y tambos (por condición de establecimientos rurales ya que sus leyes específicas no se refieren al descanso semanal).
f. Granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores.
Los establecimientos que se consideren que están en estas excepciones, deben solicitar autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esta autorización concedida a un establecimiento, se entenderá acordada a los demás del mismo género.
El descanso en estos establecimientos, podrá ser otorgado por turnos.
Otros casos:
Sustitución del Descanso Semanal por dos medios días de 12 horas continuadas cada uno:
a. Servicio doméstico particular
b. Edificio de renta
c. Tripulantes de los buques de bandera nacional
d. Industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical
e. Hospitales, sanatorios y casas de salud
f. Actividades agropecuarias de transformación de materia prima
g. Teatros, radiodifusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales
h. Choferes particulares
Todo esto sin perjuicio de lo que establezcan o prevean los laudos o convenios colectivos para la actividad de que se trate.
El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e industrial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo. La duración del descanso semanal es distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas, en el segundo de 36 horas.
En la Industria se puede optar por dos regímenes de descanso:
a. Semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo (con excepciones y sustituciones);
b. Rotativo: un día de descanso cada seis días que se acuerda por turno rotativo y debe tener una duración mínima de 24 horas.
El descanso rotativo no impone el cierre y permite además el trabajo en domingo.
Las panaderías y demás establecimientos del ramo, con planta de elaboración ubicadas en Montevideo, deberán cerrar un día en forma obligatoria, prohibiéndose ese día toda clase de actividad.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en consulta con las organizaciones empresariales del ramo, determinará anualmente los cierres semanales obligatorios de las panaderías, pudiendo establecer excepciones para determinadas fechas del año debidamente fundadas. Por Decreto del 13/12/89 se estableció igual régimen para los departamentos del interior.
En el comercio el descanso será de 36 horas consecutivas después de las 44 horas de trabajo.
Quedan exceptuadas de la prohibición de trabajo en domingo:
a. Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen por motivos de carácter técnico y por razones que determinen perjuicio al interés público o a la misma industria o comercio.
b. Las industrias que puedan justificar la necesidad o perentoriedad de un trabajo reducido, en domingo, ya sea para la reparación o limpieza indispensable en las maquinarias o herramientas, o para impedir la pérdida total o parcial de la materia empleada o por la necesidad de terminar sin depreciación de los productos, trabajos en ejecución o por razones plausibles, como las de daño eventual o inminente.
c. Establecimientos rurales (en casos justificados puede trabajarse los domingos acumulándose en el mes los descansos no gozados).
d. Explotación de bosques, montes y turberas.
e. Arroceras y tambos (por condición de establecimientos rurales ya que sus leyes específicas no se refieren al descanso semanal).
f. Granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores.
Los establecimientos que se consideren que están en estas excepciones, deben solicitar autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esta autorización concedida a un establecimiento, se entenderá acordada a los demás del mismo género.
El descanso en estos establecimientos, podrá ser otorgado por turnos.
Otros casos:
Sustitución del Descanso Semanal por dos medios días de 12 horas continuadas cada uno:
a. Servicio doméstico particular
b. Edificio de renta
c. Tripulantes de los buques de bandera nacional
d. Industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical
e. Hospitales, sanatorios y casas de salud
f. Actividades agropecuarias de transformación de materia prima
g. Teatros, radiodifusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales
h. Choferes particulares
Todo esto sin perjuicio de lo que establezcan o prevean los laudos o convenios colectivos para la actividad de que se trate.
FERIADOS
FERIADOS NO LABORABLES
Decreto de 26 de abril de 1962. Ley Nº 13.318. Dec-Ley Nº 14.352 de 08.04.75.
Decreto-ley Nº 14.378 de 29.05.75. Ley Nº 16.154. Decreto 120/85 del 19.03.85.
El artículo 18 de la Ley 12.590 del 23/12/58 establece que: "Los días 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre de cada año, todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara; y en caso de trabajar recibirá doble paga". Esto significa que si un trabajador mensual trabaja un feriado pago, deberá cobrar el mes completo más un día que se calcula dividiendo el sueldo entre 30. Si el trabajador es jornalero y trabaja un feriado pago recibe doble jornal.
La Ley 16.805 de 24/12/96 y su modificativa la Ley 17.414 de 8/11/2001 establecen que los feriados declarados por ley, seguirán el siguiente régimen:
· Si coincidieran el sábado, domingo o lunes, se observarán esos días.
· Si ocurrieran en martes o miércoles, se observarán el lunes inmediato anterior.
· Si ocurrieren en jueves o viernes, se observarán el lunes inmediato siguiente.
Quedan exceptuados de este régimen los feriados de carnaval y semana de turismo y los correspondientes al 1º y 6 de enero, 1º de mayo, 19 de junio, 18 de julio, 25 de agosto, 2 de noviembre y 25 de diciembre, los que se continuarán observando en el día de la semana que ocurriere, cualquiera fuera el mismo.
También serán feriados pagos:
· El día que fije el Poder Ejecutivo para realizar el Censo de Población y Vivienda en todo el territorio nacional.
· El día que fije la Corte Electoral para realizar el acto referido al recurso de referéndum.
· El 1º de marzo siempre que coincida con la transmisión del mando del Presidente de la República.
Por Convenio Colectivo se puede establecer como feriados pagos a determinados días y para el personal de alguna rama de actividad específica, por ejemplo, se declaró el 2 de enero de cada año el "Día del Pescador", para el personal vinculado a la Pesca.
FERIADOS NO LABORABLES QUE CAEN UN SÁBADO
Cuando uno de los feriados no laborables cae un día sábado se presenta el problema de los trabajadores que tienen redistribuido ese día en el resto de la semana. En este caso, como señala el Dr. Santiago Pérez del Castillo en su Manual Práctico de Normas Laborales, "Para aquellos establecimientos donde se ha sustituido el trabajo en el sábado por un aumento de horas diarias de lunes a viernes está dispuesto que dichas horas de labor se paguen dobles, si el sábado coincide con alguno de los cinco feriados pagos". Dicha conclusión se puede extraer de la Resolución del M.T.S.S del 28/03/80 que establece en su Art. 1º: "Declarase que la distribución de las horas de trabajo del día sábado en la semana de labor, determinan el pago doble de dichas horas de labor, si el sábado de la respectiva semana coincide con alguno de los cinco feriados pagos establecidos en el Art. No. 18 de la LEY No. 12.590 de 23 de diciembre de 1958".
El criterio que se aplica en el MTSS es que, en aquellos casos en que el trabajador solo redistribuye en la semana 4 horas del día sábado por tener un régimen de 44 horas semanales, se le debe abonar igual el jornal íntegro. Dicha conclusión se extrae del propio texto del art. 18 ya que dice "todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara"
FORMA DE PAGO PARA TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE
Para los trabajadores de remuneración variable, se toma en cuenta el promedio de lo ganado en los 12 últimos días anteriores al feriado que corresponda.
Tienen derecho a cobrarlo:
a. los suspendidos por causa que no le sean imputables (ej.: falta de materia prima, lluvia, etc.)
b. los suspendidos dentro de los 10 días anteriores al feriado, se reintegren o no al trabajo.
c. los enfermos, si han trabajado dentro de los 10 días anteriores al feriado.
No tienen derecho a cobrarlo:
a. los accidentados o con enfermedad profesional, no dados de alta a la fecha del feriado.
b. en caso de enfermedad común (agregado por el art. 8 de la ley N° 13.556).
c. c) en caso de huelga.
d. si el trabajador se encuentra en el Seguro de Paro.
FERIADOS COMUNES
El efecto de estos días en cuanto a la remuneración, depende de si el trabajador es jornalero o mensual.
En el primer caso, si trabajó en estos feriados comunes cobrará el jornal habitual; de no hacerlo, no cobrará nada.
El mensual en cambio, si trabaja no recibe 1/30 más de remuneración, recibirá el sueldo común. Pero si detiene la actividad cobrará también el mismo sueldo, sin descontársele de la liquidación el día feriado no trabajado.
Dicho de otro modo, cuando en estos días se detiene la actividad, el trabajador que gana salario por día no cobra su jornal. El mensual en cambio cobra el mismo sueldo de siempre. Si se trabaja, el jornalero cobrará por ese día, pero al mensual no se le paga más de la cantidad fija.
La Ley 16.805 del 24/12/96 y su modificativa la Ley 17.414 de 8/11/2001 establecen que los feriados laborables que caen en martes o miércoles se observarán el lunes inmediato anterior, en cambio si caen en jueves o viernes se corren para el lunes siguiente. Cuando caen en sábado, domingo o lunes se observan el mismo día.
Decreto de 26 de abril de 1962. Ley Nº 13.318. Dec-Ley Nº 14.352 de 08.04.75.
Decreto-ley Nº 14.378 de 29.05.75. Ley Nº 16.154. Decreto 120/85 del 19.03.85.
El artículo 18 de la Ley 12.590 del 23/12/58 establece que: "Los días 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre de cada año, todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara; y en caso de trabajar recibirá doble paga". Esto significa que si un trabajador mensual trabaja un feriado pago, deberá cobrar el mes completo más un día que se calcula dividiendo el sueldo entre 30. Si el trabajador es jornalero y trabaja un feriado pago recibe doble jornal.
La Ley 16.805 de 24/12/96 y su modificativa la Ley 17.414 de 8/11/2001 establecen que los feriados declarados por ley, seguirán el siguiente régimen:
· Si coincidieran el sábado, domingo o lunes, se observarán esos días.
· Si ocurrieran en martes o miércoles, se observarán el lunes inmediato anterior.
· Si ocurrieren en jueves o viernes, se observarán el lunes inmediato siguiente.
Quedan exceptuados de este régimen los feriados de carnaval y semana de turismo y los correspondientes al 1º y 6 de enero, 1º de mayo, 19 de junio, 18 de julio, 25 de agosto, 2 de noviembre y 25 de diciembre, los que se continuarán observando en el día de la semana que ocurriere, cualquiera fuera el mismo.
También serán feriados pagos:
· El día que fije el Poder Ejecutivo para realizar el Censo de Población y Vivienda en todo el territorio nacional.
· El día que fije la Corte Electoral para realizar el acto referido al recurso de referéndum.
· El 1º de marzo siempre que coincida con la transmisión del mando del Presidente de la República.
Por Convenio Colectivo se puede establecer como feriados pagos a determinados días y para el personal de alguna rama de actividad específica, por ejemplo, se declaró el 2 de enero de cada año el "Día del Pescador", para el personal vinculado a la Pesca.
FERIADOS NO LABORABLES QUE CAEN UN SÁBADO
Cuando uno de los feriados no laborables cae un día sábado se presenta el problema de los trabajadores que tienen redistribuido ese día en el resto de la semana. En este caso, como señala el Dr. Santiago Pérez del Castillo en su Manual Práctico de Normas Laborales, "Para aquellos establecimientos donde se ha sustituido el trabajo en el sábado por un aumento de horas diarias de lunes a viernes está dispuesto que dichas horas de labor se paguen dobles, si el sábado coincide con alguno de los cinco feriados pagos". Dicha conclusión se puede extraer de la Resolución del M.T.S.S del 28/03/80 que establece en su Art. 1º: "Declarase que la distribución de las horas de trabajo del día sábado en la semana de labor, determinan el pago doble de dichas horas de labor, si el sábado de la respectiva semana coincide con alguno de los cinco feriados pagos establecidos en el Art. No. 18 de la LEY No. 12.590 de 23 de diciembre de 1958".
El criterio que se aplica en el MTSS es que, en aquellos casos en que el trabajador solo redistribuye en la semana 4 horas del día sábado por tener un régimen de 44 horas semanales, se le debe abonar igual el jornal íntegro. Dicha conclusión se extrae del propio texto del art. 18 ya que dice "todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara"
FORMA DE PAGO PARA TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE
Para los trabajadores de remuneración variable, se toma en cuenta el promedio de lo ganado en los 12 últimos días anteriores al feriado que corresponda.
Tienen derecho a cobrarlo:
a. los suspendidos por causa que no le sean imputables (ej.: falta de materia prima, lluvia, etc.)
b. los suspendidos dentro de los 10 días anteriores al feriado, se reintegren o no al trabajo.
c. los enfermos, si han trabajado dentro de los 10 días anteriores al feriado.
No tienen derecho a cobrarlo:
a. los accidentados o con enfermedad profesional, no dados de alta a la fecha del feriado.
b. en caso de enfermedad común (agregado por el art. 8 de la ley N° 13.556).
c. c) en caso de huelga.
d. si el trabajador se encuentra en el Seguro de Paro.
FERIADOS COMUNES
El efecto de estos días en cuanto a la remuneración, depende de si el trabajador es jornalero o mensual.
En el primer caso, si trabajó en estos feriados comunes cobrará el jornal habitual; de no hacerlo, no cobrará nada.
El mensual en cambio, si trabaja no recibe 1/30 más de remuneración, recibirá el sueldo común. Pero si detiene la actividad cobrará también el mismo sueldo, sin descontársele de la liquidación el día feriado no trabajado.
Dicho de otro modo, cuando en estos días se detiene la actividad, el trabajador que gana salario por día no cobra su jornal. El mensual en cambio cobra el mismo sueldo de siempre. Si se trabaja, el jornalero cobrará por ese día, pero al mensual no se le paga más de la cantidad fija.
La Ley 16.805 del 24/12/96 y su modificativa la Ley 17.414 de 8/11/2001 establecen que los feriados laborables que caen en martes o miércoles se observarán el lunes inmediato anterior, en cambio si caen en jueves o viernes se corren para el lunes siguiente. Cuando caen en sábado, domingo o lunes se observan el mismo día.
REGIMEN DE HORARIO DE TRABAJO
Existe una doble limitación de la jornada de trabajo, no se puede trabajar más de 8 horas diarias ni de 44 o 48 horas semanales, según se trabaje en el comercio o en la industria.
INDUSTRIA
Ley 5350 del 17/11/1915.
El personal industrial está sujeto al régimen de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales.
Se puede seguir también el régimen de jornadas diagramadas de 9 horas diarias de lunes a viernes, complementando las cuarenta y ocho horas semanales con tres horas de trabajo los sábados. Este régimen es admitido para los adultos y en ciertas actividades, decreto del 29/10/57.
Las empresas pueden establecer por Convenio con el personal el régimen de semana inglesa o el régimen de lunes a viernes extendiendo cuarenta y ocho minutos las jornadas de lunes a viernes, trabajando únicamente las cuatro primeras horas del día sábado y si se quiere eliminar el trabajo del día sábado la extensión será de noventa y seis minutos de lunes a viernes.
Los menores de 16 a 18 años de edad podrán cumplir en este sistema, la jornada completa con autorización de su padre, madre, tutor o encargado, y del I.N.A.M.E. Para el personal de escritorio y de carácter comercial de la Industria, el máximo semanal es de cuarenta y cuatro horas, es decir que está asimilado al de los dos establecimientos comerciales en general.
COMERCIO
Los empleados y obreros del comercio en general siguen el mismo régimen que los de las actividades industriales, pero el máximo semanal está rebajado de cuarenta y ocho a cuarenta y cuatro horas.
El horario de estos trabajadores podrá ser continuo o discontinuo. En caso del trabajo continuo deberá hacerse un descanso de media hora, una vez transcurridas las cuatro horas del trabajo y se computará como trabajo efectivo. En caso de trabajo discontinuo, el descanso intermedio será de dos horas o dos horas y media. No obstante podrá reducirse a una hora con acuerdo entre obrero y patrono y mediante la comunicación a la Inspección General de Trabajo.
ACTIVIDADES RURALES
Los trabajadores rurales están en principio excluidos del régimen de limitación de horario, excepto los trabajadores de arroceras, granjas, quintas, viñedos, jardines, criadores de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores y explotación de montes, bosques y turberas que tienen un horario de ocho horas por día, dividido en jornadas de cuatro horas cada una, debiendo mediar entre ellas por lo menos una hora de descanso. Ver ley 13.426 del 2/12/65 Art.56.
EXCEPCIONES A LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA LEGAL
Decreto 611/80 del 19/11/80
No se hallan comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada:
a. Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos".
b. Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales.
c. Los empleados del servicio doméstico particular.
d. Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S. que desarrollen actividades en calidad de Madres S.O.S. o tías S.O.S.
e. El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección.
f. Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.
g. Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores de venta, asesores previsionales y asesores de inversión que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
En los tres últimos casos, si bien no puede exceder el límite máximo fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
REGIMEN DE TURNOS
a. Las farmacias en toda la República permanecerán abiertas desde las 13 a las 22 horas del día sábado y desde las 8 a las 22 horas del día domingo de acuerdo con los turnos rotativos que señale el Ministerio de Salud Pública.
b. Las estaciones de servicio para automóviles, a los efectos de la venta de combustibles, aceites y accesorios sólo podrán permanecer abiertas los días domingos cuando así les corresponda de acuerdo a la planilla de turnos rotativos que a tales efectos confeccionará la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social. En el departamento de Montevideo, los turnos se realizarán a propuesta de las organizaciones patronales representativas y en el Interior de la República, previa consulta a los propietarios de las estaciones de servicio.
REGIMEN DE 6 HORAS DIARIAS Y 36 HORAS SEMANALES
a. Los menores de 18 años, aprendices u operarios de la industria.
b. Todo empleado u obrero de actividades declaradas insalubres.
c. En las empresas privadas de tele-radiocomunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas, cintistas y operadores telefónicos de larga distancia.
INDUSTRIA
Ley 5350 del 17/11/1915.
El personal industrial está sujeto al régimen de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales.
Se puede seguir también el régimen de jornadas diagramadas de 9 horas diarias de lunes a viernes, complementando las cuarenta y ocho horas semanales con tres horas de trabajo los sábados. Este régimen es admitido para los adultos y en ciertas actividades, decreto del 29/10/57.
Las empresas pueden establecer por Convenio con el personal el régimen de semana inglesa o el régimen de lunes a viernes extendiendo cuarenta y ocho minutos las jornadas de lunes a viernes, trabajando únicamente las cuatro primeras horas del día sábado y si se quiere eliminar el trabajo del día sábado la extensión será de noventa y seis minutos de lunes a viernes.
Los menores de 16 a 18 años de edad podrán cumplir en este sistema, la jornada completa con autorización de su padre, madre, tutor o encargado, y del I.N.A.M.E. Para el personal de escritorio y de carácter comercial de la Industria, el máximo semanal es de cuarenta y cuatro horas, es decir que está asimilado al de los dos establecimientos comerciales en general.
COMERCIO
Los empleados y obreros del comercio en general siguen el mismo régimen que los de las actividades industriales, pero el máximo semanal está rebajado de cuarenta y ocho a cuarenta y cuatro horas.
El horario de estos trabajadores podrá ser continuo o discontinuo. En caso del trabajo continuo deberá hacerse un descanso de media hora, una vez transcurridas las cuatro horas del trabajo y se computará como trabajo efectivo. En caso de trabajo discontinuo, el descanso intermedio será de dos horas o dos horas y media. No obstante podrá reducirse a una hora con acuerdo entre obrero y patrono y mediante la comunicación a la Inspección General de Trabajo.
ACTIVIDADES RURALES
Los trabajadores rurales están en principio excluidos del régimen de limitación de horario, excepto los trabajadores de arroceras, granjas, quintas, viñedos, jardines, criadores de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores y explotación de montes, bosques y turberas que tienen un horario de ocho horas por día, dividido en jornadas de cuatro horas cada una, debiendo mediar entre ellas por lo menos una hora de descanso. Ver ley 13.426 del 2/12/65 Art.56.
EXCEPCIONES A LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA LEGAL
Decreto 611/80 del 19/11/80
No se hallan comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la jornada:
a. Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos".
b. Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales.
c. Los empleados del servicio doméstico particular.
d. Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S. que desarrollen actividades en calidad de Madres S.O.S. o tías S.O.S.
e. El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección.
f. Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.
g. Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores de venta, asesores previsionales y asesores de inversión que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
En los tres últimos casos, si bien no puede exceder el límite máximo fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
REGIMEN DE TURNOS
a. Las farmacias en toda la República permanecerán abiertas desde las 13 a las 22 horas del día sábado y desde las 8 a las 22 horas del día domingo de acuerdo con los turnos rotativos que señale el Ministerio de Salud Pública.
b. Las estaciones de servicio para automóviles, a los efectos de la venta de combustibles, aceites y accesorios sólo podrán permanecer abiertas los días domingos cuando así les corresponda de acuerdo a la planilla de turnos rotativos que a tales efectos confeccionará la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social. En el departamento de Montevideo, los turnos se realizarán a propuesta de las organizaciones patronales representativas y en el Interior de la República, previa consulta a los propietarios de las estaciones de servicio.
REGIMEN DE 6 HORAS DIARIAS Y 36 HORAS SEMANALES
a. Los menores de 18 años, aprendices u operarios de la industria.
b. Todo empleado u obrero de actividades declaradas insalubres.
c. En las empresas privadas de tele-radiocomunicaciones, los telegrafistas, radiotelegrafistas, cintistas y operadores telefónicos de larga distancia.
SEGURO DE PARO
Regulado por Dec. ley Nº 15.180 de 20/8/81, reglamentado por Decreto 14/82 de 19/1/82.
Tienen derecho todos los trabajadores ocupados habitualmente en cualquier actividad remunerada comprendidos en las leyes que amparan el Sector de Jubilaciones y Pensiones de la Industria y el Comercio.
Para que nazca el derecho al Seguro de Paro, se requiere que el empleado haya sido registrado en la Planilla de Trabajo de alguna empresa por el término de seis meses, si es trabajador mensual.
En el caso de los jornaleros remunerados por día o por hora deben de haber computado 150 jornales.
En el caso de los destajistas se exige haber percibido un mínimo de seis salarios mínimos nacionales.
En todos los casos el mínimo de relación laboral exigido, deberá haberse cumplido en los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de configurarse la causal.
Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por Seguro de Paro, debe transcurrir un nuevo plazo de 12 meses desde que terminó la prestación anterior.
Las empresas están obligadas a llenar los formularios que el trabajador necesite para gestionar el cobro del subsidio, dentro de los 10 días hábiles de producido el despido o la suspensión, y dar toda la información que se le exija.
Entregue o no los formularios el empleador, el trabajador tiene un plazo de 30 días corridos para comenzar los trámites, bajo pena de perder el derecho al subsidio.
No tienen derecho al Seguro de Paro:
a. Los jubilados o los que perciban otros ingresos monetarios con regularidad.
b. Los que están en huelga y por el período que dure la misma.
c. Los que hacen abandono voluntario del trabajo.
d. Los despedidos por notoria mala conducta o suspendidos por razones disciplinarias, lo que se probará en el expediente administrativo que realice el Seguro de Paro.
El Seguro de Paro lo cobran aún en el caso que cobren indemnización por despido. Si el trabajador fuere casado o tuviere a su cargo familiares incapaces hasta el tercer grado de afinidad o consanguineidad, ascendientes o descendientes menores de 21 años, recibirán un suplemento del 20 %.
El monto del subsidio del trabajador mensual es del 50 % del promedio mensual de los últimos seis meses, no pudiendo ser nunca inferior a la mitad del salario mínimo nacional.
Los jornaleros percibirán el equivalente a 12 jornales mensuales, no pudiendo ser inferior al 50% de salario mínimo mensual. El monto de cada jornal se obtendrá dividiendo el total de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores al configurarse la causal multiplicada por 150. En ningún caso el subsidio podrá superar el equivalente a ocho salarios mínimos nacionales.
Tienen derecho al subsidio por el término de seis meses los mensuales y por un total de 72 jornales los jornaleros.
Cesa el derecho a seguir percibiendo el subsidio:
a. Cuando el empleado reingrese a cualquier actividad remunerada.
b. cuando rechazare sin una causa legítima un empleo conveniente
c. cuando se acoja a la jubilación
También es causal para el otorgamiento del subsidio por desempleo la reducción en el mes de la jornada de trabajo, o en el día de las horas trabajadas, en un porcentaje del 25 % o más del legal o habitual en épocas normales, salvo que la eventualidad del trabajo reducido hubiese sido pactada expresamente o sea característica de la profesión o empleo aunque se trate de un trabajador mensual. En este caso el subsidio a cobrar será igual a la diferencia que existiera entre el monto del subsidio calculado como en el caso del jornalero y lo efectivamente percibido en el período mediante el cual se sirve el subsidio.
Tienen derecho todos los trabajadores ocupados habitualmente en cualquier actividad remunerada comprendidos en las leyes que amparan el Sector de Jubilaciones y Pensiones de la Industria y el Comercio.
Para que nazca el derecho al Seguro de Paro, se requiere que el empleado haya sido registrado en la Planilla de Trabajo de alguna empresa por el término de seis meses, si es trabajador mensual.
En el caso de los jornaleros remunerados por día o por hora deben de haber computado 150 jornales.
En el caso de los destajistas se exige haber percibido un mínimo de seis salarios mínimos nacionales.
En todos los casos el mínimo de relación laboral exigido, deberá haberse cumplido en los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de configurarse la causal.
Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por Seguro de Paro, debe transcurrir un nuevo plazo de 12 meses desde que terminó la prestación anterior.
Las empresas están obligadas a llenar los formularios que el trabajador necesite para gestionar el cobro del subsidio, dentro de los 10 días hábiles de producido el despido o la suspensión, y dar toda la información que se le exija.
Entregue o no los formularios el empleador, el trabajador tiene un plazo de 30 días corridos para comenzar los trámites, bajo pena de perder el derecho al subsidio.
No tienen derecho al Seguro de Paro:
a. Los jubilados o los que perciban otros ingresos monetarios con regularidad.
b. Los que están en huelga y por el período que dure la misma.
c. Los que hacen abandono voluntario del trabajo.
d. Los despedidos por notoria mala conducta o suspendidos por razones disciplinarias, lo que se probará en el expediente administrativo que realice el Seguro de Paro.
El Seguro de Paro lo cobran aún en el caso que cobren indemnización por despido. Si el trabajador fuere casado o tuviere a su cargo familiares incapaces hasta el tercer grado de afinidad o consanguineidad, ascendientes o descendientes menores de 21 años, recibirán un suplemento del 20 %.
El monto del subsidio del trabajador mensual es del 50 % del promedio mensual de los últimos seis meses, no pudiendo ser nunca inferior a la mitad del salario mínimo nacional.
Los jornaleros percibirán el equivalente a 12 jornales mensuales, no pudiendo ser inferior al 50% de salario mínimo mensual. El monto de cada jornal se obtendrá dividiendo el total de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores al configurarse la causal multiplicada por 150. En ningún caso el subsidio podrá superar el equivalente a ocho salarios mínimos nacionales.
Tienen derecho al subsidio por el término de seis meses los mensuales y por un total de 72 jornales los jornaleros.
Cesa el derecho a seguir percibiendo el subsidio:
a. Cuando el empleado reingrese a cualquier actividad remunerada.
b. cuando rechazare sin una causa legítima un empleo conveniente
c. cuando se acoja a la jubilación
También es causal para el otorgamiento del subsidio por desempleo la reducción en el mes de la jornada de trabajo, o en el día de las horas trabajadas, en un porcentaje del 25 % o más del legal o habitual en épocas normales, salvo que la eventualidad del trabajo reducido hubiese sido pactada expresamente o sea característica de la profesión o empleo aunque se trate de un trabajador mensual. En este caso el subsidio a cobrar será igual a la diferencia que existiera entre el monto del subsidio calculado como en el caso del jornalero y lo efectivamente percibido en el período mediante el cual se sirve el subsidio.
SEGURO POR ENFERMEDAD
Dec. ley Nº 14.407 de 22/8/75.
Para tener derecho al cobro del subsidio por enfermedad, el trabajador deberá haber aportado lo correspondiente a 75 jornales o tres meses como mínimo dentro de los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de la denuncia de la enfermedad.
No obstante tendrán derecho a asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica desde la fecha de ingreso al trabajo.
El subsidio, justificado por el servicio médico será del 70% de su sueldo o jornal básico correspondiente a su categoría, excluyéndose las partidas por locomoción, viáticos, habilitación, quebrantos de caja, horas extras y retribuciones especiales.
El subsidio lo percibirán a partir del cuarto día de ausencia provocada por enfermedad o accidente con un plazo máximo de un año que podrá ser extendido por un año más por resolución fundada.
En caso de hospitalización del trabajador, el subsidio se cobrará desde su internación y no habrá período de pérdida del mismo.
Mientras esté en el Seguro de Paro, el trabajador tiene derecho a la asistencia sanitaria y farmacéutica, pero no al subsidio por enfermedad.
Los subsidios son inembargables; al igual que los sueldos.
El tiempo que el trabajador no pudiere prestar servicio por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas del derecho del trabajo de que sea titular. El art. 21 del Dec. Ley 14.407 dice "salvo para la licencia y el salario vacacional", sin embargo el convenio internacional Nº132, ratificado por nuestro país, establece en su Art.5º numeral 4º que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicio.
Por resolución Nº 2431/93 del 14/7/93 el B.P.S. ha resuelto que para determinar el derecho al beneficio a asistencia médica para los trabajadores a domicilio, se deberá dividir el ingreso de cada mes por el salario mínimo nacional de ese mes repitiéndose dicha operación los 12 meses correspondientes. Si la suma de esas divisiones supera los 15 salarios mínimos nacionales se tendrá derecho al referido beneficio.
Tienen derecho al subsidio:
a) Los trabajadores de la actividad privada, cualquiera sea su cargo o categoría, siempre que estén en relación de dependencia.
b) Los socios de las sociedades cooperativas.
c) Los propietarios de empresas unipersonales, que no tengan trabajadores subordinados y estén al día con sus aportes al sistema de Seguridad Social.
Para tener derecho al cobro del subsidio por enfermedad, el trabajador deberá haber aportado lo correspondiente a 75 jornales o tres meses como mínimo dentro de los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de la denuncia de la enfermedad.
No obstante tendrán derecho a asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica desde la fecha de ingreso al trabajo.
El subsidio, justificado por el servicio médico será del 70% de su sueldo o jornal básico correspondiente a su categoría, excluyéndose las partidas por locomoción, viáticos, habilitación, quebrantos de caja, horas extras y retribuciones especiales.
El subsidio lo percibirán a partir del cuarto día de ausencia provocada por enfermedad o accidente con un plazo máximo de un año que podrá ser extendido por un año más por resolución fundada.
En caso de hospitalización del trabajador, el subsidio se cobrará desde su internación y no habrá período de pérdida del mismo.
Mientras esté en el Seguro de Paro, el trabajador tiene derecho a la asistencia sanitaria y farmacéutica, pero no al subsidio por enfermedad.
Los subsidios son inembargables; al igual que los sueldos.
El tiempo que el trabajador no pudiere prestar servicio por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas del derecho del trabajo de que sea titular. El art. 21 del Dec. Ley 14.407 dice "salvo para la licencia y el salario vacacional", sin embargo el convenio internacional Nº132, ratificado por nuestro país, establece en su Art.5º numeral 4º que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicio.
Por resolución Nº 2431/93 del 14/7/93 el B.P.S. ha resuelto que para determinar el derecho al beneficio a asistencia médica para los trabajadores a domicilio, se deberá dividir el ingreso de cada mes por el salario mínimo nacional de ese mes repitiéndose dicha operación los 12 meses correspondientes. Si la suma de esas divisiones supera los 15 salarios mínimos nacionales se tendrá derecho al referido beneficio.
Tienen derecho al subsidio:
a) Los trabajadores de la actividad privada, cualquiera sea su cargo o categoría, siempre que estén en relación de dependencia.
b) Los socios de las sociedades cooperativas.
c) Los propietarios de empresas unipersonales, que no tengan trabajadores subordinados y estén al día con sus aportes al sistema de Seguridad Social.
AGUINALDO
Se encuentra regulado por la Ley Nº 12.840 de 22 de diciembre de 1960. Todo patrono tiene la obligación de abonar a sus empleados dentro de los diez anteriores al 24 de diciembre de cada año un sueldo anual complementario.
Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.
Por Decreto- Ley Nº 14.525 de 27 de mayo de 1976 se facultó al Poder Ejecutivo para disponer que este beneficio se abone en dos etapas, tal facultad ha sido ejercida desde esa fecha aprobándose cada año un decreto fijando la fecha de pago
En caso del trabajador rural las prestaciones en especie, por alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se computan para el aguinaldo de acuerdo a los fictos (Ley Nº 13.619 de 10 de octubre de 1967. Art. 1º).
En caso de ruptura de la relación de trabajo, por renuncia o despido, tiene derecho el trabajador a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado.
En caso de despido por notoria mala conducta pierde el derecho al cobro de este beneficio.
Tienen los descuentos jubilatorios correspondientes al sueldo, puesto que está sujeto al mismo régimen legal que el salario.
Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.
Por Decreto- Ley Nº 14.525 de 27 de mayo de 1976 se facultó al Poder Ejecutivo para disponer que este beneficio se abone en dos etapas, tal facultad ha sido ejercida desde esa fecha aprobándose cada año un decreto fijando la fecha de pago
En caso del trabajador rural las prestaciones en especie, por alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se computan para el aguinaldo de acuerdo a los fictos (Ley Nº 13.619 de 10 de octubre de 1967. Art. 1º).
En caso de ruptura de la relación de trabajo, por renuncia o despido, tiene derecho el trabajador a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado.
En caso de despido por notoria mala conducta pierde el derecho al cobro de este beneficio.
Tienen los descuentos jubilatorios correspondientes al sueldo, puesto que está sujeto al mismo régimen legal que el salario.
SALARIO VACACIONAL
Es creado con carácter general para todos los trabajadores de la actividad privada por Ley Nº 16.101 de 10 de Noviembre de 1989 y reglamentado por el decreto de 22 de diciembre de 1989 y por el decreto de 9 de febrero de 2000.
CALCULO:
Todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales percibirán de sus empleadores una suma para el mejor goce de la licencia equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones, que debe ser abonada antes del inicio de la licencia y en proporción a los días correspondientes.
El jornal del salario vacacional de los obreros destajistas se determinará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior al período de vacaciones incrementado con los aumentos designados al trabajador en ese período por el número de jornadas efectivamente trabajadas en igual período (resolución M.T.S.S. 28/5/75).
Este beneficio lo tendrán inclusive los trabajadores rurales y del servicio doméstico. El jornal líquido es el que resulta de restarle al nominal los aportes de contribución a la seguridad social y el impuesto a las retribuciones personales. Pueden haber fórmulas más beneficiosas establecidas por laudo o convenio debiendo analizarse cada situación en concreto ya que en caso de duda deberá aplicarse el régimen más beneficioso para el trabajador.
CALCULO:
Todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales percibirán de sus empleadores una suma para el mejor goce de la licencia equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones, que debe ser abonada antes del inicio de la licencia y en proporción a los días correspondientes.
El jornal del salario vacacional de los obreros destajistas se determinará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior al período de vacaciones incrementado con los aumentos designados al trabajador en ese período por el número de jornadas efectivamente trabajadas en igual período (resolución M.T.S.S. 28/5/75).
Este beneficio lo tendrán inclusive los trabajadores rurales y del servicio doméstico. El jornal líquido es el que resulta de restarle al nominal los aportes de contribución a la seguridad social y el impuesto a las retribuciones personales. Pueden haber fórmulas más beneficiosas establecidas por laudo o convenio debiendo analizarse cada situación en concreto ya que en caso de duda deberá aplicarse el régimen más beneficioso para el trabajador.
REGIMEN DE LICENCIA
El régimen general de licencia anual, se encuentra regulado por las siguientes leyes: 12.590 de 2 3 de diciembre de 1958; 13.556 de 26 de octubre de 1966; Decreto-ley N° 14.328 de 19/12/74; Decreto del 26 de abril de 1962 y los Decretos 994/73 del 22/11/73 y 894/75 de 20/11/75.
Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo, todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluso el servicio doméstico.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado, dentro del cual no se computarán los feriados.
COMUNICACIÓN
Por Dec. 648/90 de fecha 18/12/90, no se comunica a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la licencia anual reglamentaria, no obstante, los establecimientos deberán realizar anualmente listados de licencia donde figuren la fecha de la iniciación y finalización de la licencia de cada trabajador, firmada por éstos. El Decreto 658/91 dispuso que dichos listados de licencia deben incorporarse al Libro Único de Trabajo.
FRACCIONAMIENTO DE LICENCIA, COMPUTABILIDAD DE LOS FERIADOS Y ACUMULACIÓN A LA LICENCIA DE LOS DESCANSOS COMPENSATORIOS
Por convenio colectivo debidamente aprobado, se puede autorizar las siguientes modalidades:
a. fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser inferior a los 10 (diez) días;
b. computabilidad de los feriados, incluso Carnaval y Turismo;
c. acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios cuando el trabajador presta servicios en establecimientos que practican regímenes de turno.
Por otra parte, el trabajador rural se rige por las normas de carácter general, pero la licencia podrá ser fraccionada por acuerdo de partes debidamente firmados, en períodos no menores de cinco días, excluidos los domingos. (Dec. Ley 14.785 de 19/5/78).
Características del convenio de fraccionamiento
No hay ninguna formalidad para su redacción. Simplemente se pone como título Convenio de fraccionamiento de licencia y se establece que la empresa y el o los trabajadores involucrados acuerdan tomar la licencia anual fraccionada en dos períodos, el menor de los cuales no será inferior a 10 días, que se computarán los domingos y feriados (si así se hubiera acordado) y debe ser firmado por al menos la mitad más uno de los trabajadores y el representante de la empresa.
Este convenio se realiza anualmente junto al listado de licencias y se guarda en el Libro Único para ser presentado en caso de una inspección.
NACIMIENTO DEL DERECHO
Si no tiene un año de labor, se ajustará al año civil, otorgándosele lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho.
Es un derecho irrenunciable y la ley declara "nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho o una compensación en dinero".
En los casos en que el trabajador no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia anual y que su empresa no pueda ofrecerle ocupación, por cierre del establecimiento, no está facultado ni legitimado, durante los días en que por este hecho no cumple su labor, a exigir su salario, ni a considerarse ni entenderse que se encuentra a la orden de su empleador. (Resolución del M.T.S.S. del 22/8/85).
CALCULO PARA PAGO DE LICENCIA
El jornal de licencia se calcula:
a. para el trabajador mensual 1/30 del sueldo mensual;
b. para los jornaleros: el jornal vigente;
c. para el caso de los trabajadores con remuneración variable (por ej.: destajistas) el art. 1º del Decreto-ley 14.328 de 19/12/74 establece: "En el caso de los trabajadores con remuneración variable, el jornal de vacaciones se calculará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior a la iniciación de la licencia, incrementados con los porcentajes de aumentos asignados al trabajador en ese lapso, por el número de jornadas trabajadas en igual período. El jornal de vacaciones así obtenido, se reajustará en el caso de que se produzcan aumentos durante el tiempo en el cual el trabajador está en uso de licencia, respecto de los días no gozados, pagándose las diferencias resultantes en el curso del mes siguiente a la terminación de la licencia."
El texto de este artículo ha sido interpretado por Resolución Ministerial del 3 de diciembre de 1985 estableciendo que el jornal de licencia para estos trabajadores será el promedio actualizado de las retribuciones percibidas en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del período de licencia correspondiente. Para el cálculo de dicho promedio, se actualizarán los haberes percibidos con los incrementos acumulados calculados desde la fecha de su percepción hasta la fecha de inicio del período de licencia y en caso de que se produzcan aumentos durante el período de licencia, el jornal resultante se aplicará a partir de la fecha del aumento.
En caso de que sobrevenga algún aumento durante el período del goce de la licencia serán reliquidadas las diferencias que resulten por tal motivo. Cuando el trabajador reciba sueldo o salario fijo con otra remuneración variable, para fijar el jornal de licencia, se acumulará al sueldo o salario el promedio de la citada remuneración que se halla dividiendo el monto total de las sumas percibidas en el año civil inmediato anterior por el número de jornales trabajados en igual período.
A los fines de determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras (Ley 15.996 del 17/11/88 y Dec. 550/89 del 22/11/89) realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. A tales efectos se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.
Trabajador Rural: (Ley 13.619 art. 2). Las prestaciones por alimento y vivienda del trabajador rural, ya sea que se paguen en dinero o en especie, se computan para el cálculo del pago de la licencia anual.
El pago de la licencia, debe realizarse antes de comenzar a gozarla en caso de los jornaleros. En caso de los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente como si hubieran trabajado.
FECHA DE COMIENZO
La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador.
A los efectos del período de licencia los días sábados deben de ser computados por no ser feriados (Dec. 497/78 de 23/8/78).La licencia que se goza tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.
LICENCIA NO GOZADA
En caso de ruptura de la relación del trabajo, sea por despido o por voluntad del trabajador, el patrón debe abonar al trabajador el importe de la licencia que pudiera corresponderle por el período trabajado, sin ninguna clase de descuentos.
En caso de que la licencia no sea abonada por el empleador (ej. construcción) se seguirá el procedimiento de la reglamentación respectiva.
En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado por el patrón por concepto de licencia no gozada, y en caso de no existir herederos se consignará el importe en la Caja de Asignaciones Familiares de su actividad. Este es el régimen general. Puede haber fórmulas más beneficiosas establecidas expresamente por laudos o convenios colectivos.
LICENCIA POR ANTIGÜEDAD
Al 5º año de trabajo se genera un día de licencia por antigüedad que se suma a la licencia ordinaria. Después se agrega un día cada cuatro años trabajados. Es decir, al 8º año el trabajador generó dos días de licencia, al 12º año 3 días de licencia por antigüedad y así sucesivamente cada cuatro años. La licencia se genera un año y se usufructúa al siguiente no existiendo tope en la cantidad de días a generarse.
Veamos un ejemplo práctico:
Supongamos un trabajador que ingresa a la empresa en mayo/93. En mayo/98 cumple 5 años de antigüedad por lo que, en el 98, genera un día más de licencia que se gozará en el año 99 y sucesivos hasta el 2001. En mayo/01 cumple 8 años y genera el 2º día de licencia por antigüedad a gozarse al año siguiente. O sea que a partir del 2002 este trabajador tuvo 22 días de licencia correspondiendo a sus 20 días de licencia común y 2 días de antigüedad. Y así sucesivamente cada cuatro años. No existe límite a la cantidad de días por antigüedad.
LICENCIA POR EXAMEN GINECOLÓGICO
La Ley 17.242 aprobada el 13 de junio de 2000 establece que "las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente".
LICENCIA POR DONACIÓN DE SANGRE
La Ley 16.168 del 24.12.1990 establece que los trabajadores públicos o privados tendrán derecho a licencia para donación de sangre.
FALTAS NO DESCONTABLES
No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a la licencia los días no trabajados en la semana, quincena o mes, por:
a. Festividades o asuetos;
b. Paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador siempre que éste haya quedado a la orden del establecimiento, bolsa de trabajo o patrono;
c. Huelga (la huelga tenga la duración que tenga no se descuenta del tiempo de generación del derecho a la licencia)
d. Enfermedad, debidamente comprobada, por un término no mayor de 30 días en el año (Artículo 8_ de la Ley Nº 12.590); y el Art. 21 del Dec.Ley Nº 14.407 de 22/7/975 que reglamenta el seguro de enfermedad, considera que mientras el trabajador se encuentra enfermo, dicho período se toma como trabajado a todos los efectos salvo en cuanto a la licencia y suma para mejor goce de la misma, que se percibirán en forma proporcional al período trabajado. No obstante nuestro país ha ratificado el Convenio Internacional Nº 132, que en el Art. 5 nral. 4 determina que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios.
e. Los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la aplicación del Dec-ley Nº 15.084 de 28/11/80: Toda mujer embarazada tiene derecho a licencia seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciar el trabajo hasta seis semanas después del mismo. No obstante, Asignaciones Familiares podrá variar el período de licencia anterior manteniendo siempre las doce semanas. Si el parto sobreviene después de la presunta fecha, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto.
SEGURO DE PARO
Por Decreto-ley Nº 15.180 de 20/08/81 se estableció que si el trabajador se encuentra amparado al beneficio del Seguro de Paro no genera derecho a licencia.
Por Resolución del M.T.S.S. Nº 373/82 se determinó que si el trabajador se encuentra haciendo uso del seguro de paro, la prestación de beneficios deberá suspenderse de tal forma, que permita el goce efectivo de la licencia cuando, a la expiración del plazo de suspensión, el trabajador ya no estuviera en tiempo hábil de exigir su goce.
LICENCIA POST-MATERNIDAD
Durante la licencia maternal es el BPS quien abona la licencia, salario vacacional y aguinaldo. Por lo tanto cuando la trabajadora deba gozar su licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por maternidad podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado ininterrumpidamente, supongamos que sean 20 días pero la empresa le va a abonar 15 días ya que los 5 restantes ya se los abonaron.
LICENCIA POST-ENFERMEDAD
Durante el período de afiliación a Disse, o sea cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, correspondiéndole a la empresa el pago de dichos rubros conforme lo establece el Convenio Internacional 132 ratificado por nuestro país.
Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo, todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluso el servicio doméstico.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado, dentro del cual no se computarán los feriados.
COMUNICACIÓN
Por Dec. 648/90 de fecha 18/12/90, no se comunica a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la licencia anual reglamentaria, no obstante, los establecimientos deberán realizar anualmente listados de licencia donde figuren la fecha de la iniciación y finalización de la licencia de cada trabajador, firmada por éstos. El Decreto 658/91 dispuso que dichos listados de licencia deben incorporarse al Libro Único de Trabajo.
FRACCIONAMIENTO DE LICENCIA, COMPUTABILIDAD DE LOS FERIADOS Y ACUMULACIÓN A LA LICENCIA DE LOS DESCANSOS COMPENSATORIOS
Por convenio colectivo debidamente aprobado, se puede autorizar las siguientes modalidades:
a. fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser inferior a los 10 (diez) días;
b. computabilidad de los feriados, incluso Carnaval y Turismo;
c. acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios cuando el trabajador presta servicios en establecimientos que practican regímenes de turno.
Por otra parte, el trabajador rural se rige por las normas de carácter general, pero la licencia podrá ser fraccionada por acuerdo de partes debidamente firmados, en períodos no menores de cinco días, excluidos los domingos. (Dec. Ley 14.785 de 19/5/78).
Características del convenio de fraccionamiento
No hay ninguna formalidad para su redacción. Simplemente se pone como título Convenio de fraccionamiento de licencia y se establece que la empresa y el o los trabajadores involucrados acuerdan tomar la licencia anual fraccionada en dos períodos, el menor de los cuales no será inferior a 10 días, que se computarán los domingos y feriados (si así se hubiera acordado) y debe ser firmado por al menos la mitad más uno de los trabajadores y el representante de la empresa.
Este convenio se realiza anualmente junto al listado de licencias y se guarda en el Libro Único para ser presentado en caso de una inspección.
NACIMIENTO DEL DERECHO
Si no tiene un año de labor, se ajustará al año civil, otorgándosele lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho.
Es un derecho irrenunciable y la ley declara "nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho o una compensación en dinero".
En los casos en que el trabajador no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia anual y que su empresa no pueda ofrecerle ocupación, por cierre del establecimiento, no está facultado ni legitimado, durante los días en que por este hecho no cumple su labor, a exigir su salario, ni a considerarse ni entenderse que se encuentra a la orden de su empleador. (Resolución del M.T.S.S. del 22/8/85).
CALCULO PARA PAGO DE LICENCIA
El jornal de licencia se calcula:
a. para el trabajador mensual 1/30 del sueldo mensual;
b. para los jornaleros: el jornal vigente;
c. para el caso de los trabajadores con remuneración variable (por ej.: destajistas) el art. 1º del Decreto-ley 14.328 de 19/12/74 establece: "En el caso de los trabajadores con remuneración variable, el jornal de vacaciones se calculará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior a la iniciación de la licencia, incrementados con los porcentajes de aumentos asignados al trabajador en ese lapso, por el número de jornadas trabajadas en igual período. El jornal de vacaciones así obtenido, se reajustará en el caso de que se produzcan aumentos durante el tiempo en el cual el trabajador está en uso de licencia, respecto de los días no gozados, pagándose las diferencias resultantes en el curso del mes siguiente a la terminación de la licencia."
El texto de este artículo ha sido interpretado por Resolución Ministerial del 3 de diciembre de 1985 estableciendo que el jornal de licencia para estos trabajadores será el promedio actualizado de las retribuciones percibidas en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del período de licencia correspondiente. Para el cálculo de dicho promedio, se actualizarán los haberes percibidos con los incrementos acumulados calculados desde la fecha de su percepción hasta la fecha de inicio del período de licencia y en caso de que se produzcan aumentos durante el período de licencia, el jornal resultante se aplicará a partir de la fecha del aumento.
En caso de que sobrevenga algún aumento durante el período del goce de la licencia serán reliquidadas las diferencias que resulten por tal motivo. Cuando el trabajador reciba sueldo o salario fijo con otra remuneración variable, para fijar el jornal de licencia, se acumulará al sueldo o salario el promedio de la citada remuneración que se halla dividiendo el monto total de las sumas percibidas en el año civil inmediato anterior por el número de jornales trabajados en igual período.
A los fines de determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras (Ley 15.996 del 17/11/88 y Dec. 550/89 del 22/11/89) realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. A tales efectos se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.
Trabajador Rural: (Ley 13.619 art. 2). Las prestaciones por alimento y vivienda del trabajador rural, ya sea que se paguen en dinero o en especie, se computan para el cálculo del pago de la licencia anual.
El pago de la licencia, debe realizarse antes de comenzar a gozarla en caso de los jornaleros. En caso de los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente como si hubieran trabajado.
FECHA DE COMIENZO
La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador.
A los efectos del período de licencia los días sábados deben de ser computados por no ser feriados (Dec. 497/78 de 23/8/78).La licencia que se goza tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.
LICENCIA NO GOZADA
En caso de ruptura de la relación del trabajo, sea por despido o por voluntad del trabajador, el patrón debe abonar al trabajador el importe de la licencia que pudiera corresponderle por el período trabajado, sin ninguna clase de descuentos.
En caso de que la licencia no sea abonada por el empleador (ej. construcción) se seguirá el procedimiento de la reglamentación respectiva.
En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado por el patrón por concepto de licencia no gozada, y en caso de no existir herederos se consignará el importe en la Caja de Asignaciones Familiares de su actividad. Este es el régimen general. Puede haber fórmulas más beneficiosas establecidas expresamente por laudos o convenios colectivos.
LICENCIA POR ANTIGÜEDAD
Al 5º año de trabajo se genera un día de licencia por antigüedad que se suma a la licencia ordinaria. Después se agrega un día cada cuatro años trabajados. Es decir, al 8º año el trabajador generó dos días de licencia, al 12º año 3 días de licencia por antigüedad y así sucesivamente cada cuatro años. La licencia se genera un año y se usufructúa al siguiente no existiendo tope en la cantidad de días a generarse.
Veamos un ejemplo práctico:
Supongamos un trabajador que ingresa a la empresa en mayo/93. En mayo/98 cumple 5 años de antigüedad por lo que, en el 98, genera un día más de licencia que se gozará en el año 99 y sucesivos hasta el 2001. En mayo/01 cumple 8 años y genera el 2º día de licencia por antigüedad a gozarse al año siguiente. O sea que a partir del 2002 este trabajador tuvo 22 días de licencia correspondiendo a sus 20 días de licencia común y 2 días de antigüedad. Y así sucesivamente cada cuatro años. No existe límite a la cantidad de días por antigüedad.
LICENCIA POR EXAMEN GINECOLÓGICO
La Ley 17.242 aprobada el 13 de junio de 2000 establece que "las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente".
LICENCIA POR DONACIÓN DE SANGRE
La Ley 16.168 del 24.12.1990 establece que los trabajadores públicos o privados tendrán derecho a licencia para donación de sangre.
FALTAS NO DESCONTABLES
No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a la licencia los días no trabajados en la semana, quincena o mes, por:
a. Festividades o asuetos;
b. Paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador siempre que éste haya quedado a la orden del establecimiento, bolsa de trabajo o patrono;
c. Huelga (la huelga tenga la duración que tenga no se descuenta del tiempo de generación del derecho a la licencia)
d. Enfermedad, debidamente comprobada, por un término no mayor de 30 días en el año (Artículo 8_ de la Ley Nº 12.590); y el Art. 21 del Dec.Ley Nº 14.407 de 22/7/975 que reglamenta el seguro de enfermedad, considera que mientras el trabajador se encuentra enfermo, dicho período se toma como trabajado a todos los efectos salvo en cuanto a la licencia y suma para mejor goce de la misma, que se percibirán en forma proporcional al período trabajado. No obstante nuestro país ha ratificado el Convenio Internacional Nº 132, que en el Art. 5 nral. 4 determina que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios.
e. Los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la aplicación del Dec-ley Nº 15.084 de 28/11/80: Toda mujer embarazada tiene derecho a licencia seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciar el trabajo hasta seis semanas después del mismo. No obstante, Asignaciones Familiares podrá variar el período de licencia anterior manteniendo siempre las doce semanas. Si el parto sobreviene después de la presunta fecha, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto.
SEGURO DE PARO
Por Decreto-ley Nº 15.180 de 20/08/81 se estableció que si el trabajador se encuentra amparado al beneficio del Seguro de Paro no genera derecho a licencia.
Por Resolución del M.T.S.S. Nº 373/82 se determinó que si el trabajador se encuentra haciendo uso del seguro de paro, la prestación de beneficios deberá suspenderse de tal forma, que permita el goce efectivo de la licencia cuando, a la expiración del plazo de suspensión, el trabajador ya no estuviera en tiempo hábil de exigir su goce.
LICENCIA POST-MATERNIDAD
Durante la licencia maternal es el BPS quien abona la licencia, salario vacacional y aguinaldo. Por lo tanto cuando la trabajadora deba gozar su licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por maternidad podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado ininterrumpidamente, supongamos que sean 20 días pero la empresa le va a abonar 15 días ya que los 5 restantes ya se los abonaron.
LICENCIA POST-ENFERMEDAD
Durante el período de afiliación a Disse, o sea cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, correspondiéndole a la empresa el pago de dichos rubros conforme lo establece el Convenio Internacional 132 ratificado por nuestro país.
REGIMEN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
La ley N° 15.996 de 17 de noviembre de 1988 y Decreto Reglamentario 550/89 de 22 de noviembre de 1989 establece que se considera HORA EXTRA, la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la actividad y categoría laboral.
Las horas extras se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora simple cuando se realicen en días hábiles.
Si la prolongación de la jornada de trabajo se realiza en día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado, o gozarse del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta), sobre el valor hora de los días laborales. Las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora.
El máximo semanal permitido de realización de horas extras es de 8 (ocho), con consentimiento del trabajador. Este límite, podrá ser excedido en los siguientes casos:
· con autorización del M.T.S.S., previa consulta con el empleador y los trabajadores, o con las asociaciones de empleadores y trabajadores, con carácter transitorio y por razones fundadas.
· el Poder Ejecutivo puede establecer excepciones de carácter permanente, con los mismos requisitos del ítem anterior, o sea previa consulta y por razones fundadas.
Cuando se elimine o reduzca la jornada de los días sábados por distribución de las horas correspondientes a ese día en los restantes días de la semana, el tiempo que exceda de las ocho horas diarias de trabajo, sin sobrepasar el límite legal o convencional de trabajo efectivo, no generará horas extras.
Cuando el trabajo se efectúa por equipos, la duración del mismo podrá prolongarse más de ocho horas al día y más de cuarenta y ocho horas por semana, con tal que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres semanas o más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho horas o cuarenta y cuatro horas por semana, según sea Industria o Comercio.
El empleador tiene la obligación de anotar la realización de las horas extras en el Libro Único de Trabajo. A los fines de determinar los jornales de licencia y el salario vacacional se computará las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia.
A tales efectos se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.
Se considera día hábil a los efectos de cómputo de horas extras aquél en que normalmente debe prestar servicio el trabajador. Cuando el descanso semanal sea de 24 horas, en caso de trabajarse en ese día, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional, se remunerará con un recargo del 100%. Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% de recargo. Cuando el descanso semanal sea de 48 horas y se trabaje uno o ambos días se aplicará el régimen referido. Si el descanso es de 36 horas, en el día que se trabaja media jornada se aplicarán los siguientes criterios:
a. Las horas que excedan de la jornada, y que se trabaje hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100%.
b. Las horas que excedan de dicha jornada se pagará con 150% de recargo.
Cuando se trabaje feriado pago, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada legal o convencional se remunerará con un 100% de recargo. Las horas extras trabajadas en días en que de acuerdo a la ley, convención o costumbre por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabajen se remunerarán con el recargo del 150% del valor hora correspondiente a los días laborales (Decreto 550/89).
Para la liquidación de las horas extras de los trabajadores de las arroceras se considerará solamente la retribución en dinero que percibió el trabajador excluyendo las prestaciones en especie por alimentación y vivienda.
Estos son los principios generales sin perjuicio de que laudos o convenios establezcan sistemas más beneficiosos.
Las horas extras se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora simple cuando se realicen en días hábiles.
Si la prolongación de la jornada de trabajo se realiza en día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado, o gozarse del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta), sobre el valor hora de los días laborales. Las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora.
El máximo semanal permitido de realización de horas extras es de 8 (ocho), con consentimiento del trabajador. Este límite, podrá ser excedido en los siguientes casos:
· con autorización del M.T.S.S., previa consulta con el empleador y los trabajadores, o con las asociaciones de empleadores y trabajadores, con carácter transitorio y por razones fundadas.
· el Poder Ejecutivo puede establecer excepciones de carácter permanente, con los mismos requisitos del ítem anterior, o sea previa consulta y por razones fundadas.
Cuando se elimine o reduzca la jornada de los días sábados por distribución de las horas correspondientes a ese día en los restantes días de la semana, el tiempo que exceda de las ocho horas diarias de trabajo, sin sobrepasar el límite legal o convencional de trabajo efectivo, no generará horas extras.
Cuando el trabajo se efectúa por equipos, la duración del mismo podrá prolongarse más de ocho horas al día y más de cuarenta y ocho horas por semana, con tal que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres semanas o más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho horas o cuarenta y cuatro horas por semana, según sea Industria o Comercio.
El empleador tiene la obligación de anotar la realización de las horas extras en el Libro Único de Trabajo. A los fines de determinar los jornales de licencia y el salario vacacional se computará las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia.
A tales efectos se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.
Se considera día hábil a los efectos de cómputo de horas extras aquél en que normalmente debe prestar servicio el trabajador. Cuando el descanso semanal sea de 24 horas, en caso de trabajarse en ese día, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional, se remunerará con un recargo del 100%. Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% de recargo. Cuando el descanso semanal sea de 48 horas y se trabaje uno o ambos días se aplicará el régimen referido. Si el descanso es de 36 horas, en el día que se trabaja media jornada se aplicarán los siguientes criterios:
a. Las horas que excedan de la jornada, y que se trabaje hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100%.
b. Las horas que excedan de dicha jornada se pagará con 150% de recargo.
Cuando se trabaje feriado pago, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada legal o convencional se remunerará con un 100% de recargo. Las horas extras trabajadas en días en que de acuerdo a la ley, convención o costumbre por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabajen se remunerarán con el recargo del 150% del valor hora correspondiente a los días laborales (Decreto 550/89).
Para la liquidación de las horas extras de los trabajadores de las arroceras se considerará solamente la retribución en dinero que percibió el trabajador excluyendo las prestaciones en especie por alimentación y vivienda.
Estos son los principios generales sin perjuicio de que laudos o convenios establezcan sistemas más beneficiosos.
EL SALARIO
La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa remuneración (art. 54 de la Constitución.)
El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.
El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.
En caso de pago parcial en especie debe garantizarse:
a. que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos;
b. el valor atribuido a esas prestaciones sea justo y razonable.
Formas de Fijación
El Salario se puede fijar:
a. por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora;
b. por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo;
c. por sistema mixto, es decir un salario básico por tiempo y después de alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por comisión o producción.
Sistemas de fijación del salario
A partir de 1992 se dejó de convocar a los consejos de salarios pasándose a un sistema de libre negociación salarial, ello implica que los actores son libres de fijar la oportunidad y los indicadores a considerar en la fijación del salario. Las excepciones son el Salario Mínimo Nacional, el mínimo para el servicio doméstico y los salarios mínimos para las actividades rurales.
Oportunidad de pago
La norma que establece los plazos para el pago del salario es el decreto ley 14.159 de fecha 21.02.1974, en la redacción dada por el artículo 719 de la ley 16.170.
a. Si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar. ¿Qué significa esto? Significa que se debe pagar dentro de los 5 primeros días hábiles y no más allá de los diez. Si en abril por ejemplo tuviéramos la semana de turismo y por cómo cae en el calendario, el 5to. día hábil cayera despues del día 10 se debe pagar dentro de los 10 primeros días pero si en el mes los 5 días hábiles no superan el día 8 por ejemplo, el límite para pagar salarios es el 8 y no el 10.
b. Si el pago es quincenal, dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse.
c. Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social a requerimiento de parte interesada podrá autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo al hacerlo la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70 de 24/9/70).
Inembargabilidad
Los sueldos, dietas, pensiones, jubilaciones, jornales y salarios vencidos serán absolutamente inembargables y sólo podrán enajenarse hasta la tercera parte de su monto.
Los actos o contratos en que directa o indirectamente contravengan lo mencionado, serán nulos y de ningún valor.
Tratándose de deudas con el Estado relativas a impuestos o provenientes de pensiones alimenticias decretadas judicialmente, y de condenaciones penales, podrá embargarse hasta la tercera parte de los sueldos, jubilaciones, pensiones y retiros.
Diversas Leyes han autorizado a otras deducciones especiales, con autorización de los interesados (para cooperativas, viviendas, determinadas afiliaciones, garantías de alquileres, etc.).
Retenciones (LEY Nº 17.829)
La LEY Nº 17.829 establece, en su Art. 3º, Ninguna persona física podrá percibir por concepto de retribución salarial o pasividad una cantidad en efectivo inferior al 30% (treinta por ciento) del monto nominal deducidos los impuestos -si correspondiere- y contribuciones de seguridad social.
También fija el orden de prioridad en que deben aplicarse las distintas retenciones.
Prueba de pago
Todo empleador, cualquiera fuere la naturaleza de la actividad que desempeñe, sea con o sin finalidad de lucro, está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier suma o remuneración, el recibo de pago correspondiente y una copia, en el que debe constar:
a. Nombre y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad.
b. Nombre y domicilio de la empresa, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUC cuando corresponda.
c. Relación detallada de datos de los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral.
d. Relación detallada de los descuentos que se efectúen.
e. Fecha de pago.
f. La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes líquidos al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención.
Del recibo de pago deberá entregarse copia al trabajador, sin omitir ninguno de los elementos que la componen.
Situaciones especiales en las que no se trabaja pero no se pierde el salario
a) Delegados obreros ante los Consejos de Salarios.
El tiempo que dichos delegados designados por el Poder Ejecutivo, destinen al cumplimiento de los cometidos propios de los Consejos será considerado como trabajo efectivo, siendo la remuneración respectiva de cargo de la parte empleadora siempre que dicho tiempo coincida con la jornada normal de trabajo.
El tiempo referido anteriormente comprende aquel dedicado específicamente a las tareas de cada Consejo de Salarios, así como el tiempo de traslado del lugar de trabajo a la sede de Consejos de Salarios, y viceversa. (Dec. 498/85 de 19 de setiembre de 1985).
b) Donación de sangre a bancos de sangre oficiales (Ley 16.168 de 21/12/90).
Todo trabajador de la actividad pública o privada que realice una donación de sangre a bancos de sangre oficiales o que se encuentren bajo reglamentación del Servicio Nacional de Sangre dependiente del Ministerio de Salud Pública con la sola presentación del documento que acredite fehacientemente dicho acto, tendrá derecho a no concurrir a su trabajo ese día el que será pago.
Dicho derecho no podrá ser ejercido más de dos veces en el año.
c) Testigos en juicio
De acuerdo con la Ley 15.892 de 18 de octubre de 1988 (Cod. Gral. del Proceso art. 160 Nral. 5º), no se descontará del salario al testigo compareciente, el tiempo que estuvo a disposición del tribunal.
El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.
El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.
En caso de pago parcial en especie debe garantizarse:
a. que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos;
b. el valor atribuido a esas prestaciones sea justo y razonable.
Formas de Fijación
El Salario se puede fijar:
a. por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora;
b. por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo;
c. por sistema mixto, es decir un salario básico por tiempo y después de alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por comisión o producción.
Sistemas de fijación del salario
A partir de 1992 se dejó de convocar a los consejos de salarios pasándose a un sistema de libre negociación salarial, ello implica que los actores son libres de fijar la oportunidad y los indicadores a considerar en la fijación del salario. Las excepciones son el Salario Mínimo Nacional, el mínimo para el servicio doméstico y los salarios mínimos para las actividades rurales.
Oportunidad de pago
La norma que establece los plazos para el pago del salario es el decreto ley 14.159 de fecha 21.02.1974, en la redacción dada por el artículo 719 de la ley 16.170.
a. Si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar. ¿Qué significa esto? Significa que se debe pagar dentro de los 5 primeros días hábiles y no más allá de los diez. Si en abril por ejemplo tuviéramos la semana de turismo y por cómo cae en el calendario, el 5to. día hábil cayera despues del día 10 se debe pagar dentro de los 10 primeros días pero si en el mes los 5 días hábiles no superan el día 8 por ejemplo, el límite para pagar salarios es el 8 y no el 10.
b. Si el pago es quincenal, dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse.
c. Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social a requerimiento de parte interesada podrá autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo al hacerlo la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70 de 24/9/70).
Inembargabilidad
Los sueldos, dietas, pensiones, jubilaciones, jornales y salarios vencidos serán absolutamente inembargables y sólo podrán enajenarse hasta la tercera parte de su monto.
Los actos o contratos en que directa o indirectamente contravengan lo mencionado, serán nulos y de ningún valor.
Tratándose de deudas con el Estado relativas a impuestos o provenientes de pensiones alimenticias decretadas judicialmente, y de condenaciones penales, podrá embargarse hasta la tercera parte de los sueldos, jubilaciones, pensiones y retiros.
Diversas Leyes han autorizado a otras deducciones especiales, con autorización de los interesados (para cooperativas, viviendas, determinadas afiliaciones, garantías de alquileres, etc.).
Retenciones (LEY Nº 17.829)
La LEY Nº 17.829 establece, en su Art. 3º, Ninguna persona física podrá percibir por concepto de retribución salarial o pasividad una cantidad en efectivo inferior al 30% (treinta por ciento) del monto nominal deducidos los impuestos -si correspondiere- y contribuciones de seguridad social.
También fija el orden de prioridad en que deben aplicarse las distintas retenciones.
Prueba de pago
Todo empleador, cualquiera fuere la naturaleza de la actividad que desempeñe, sea con o sin finalidad de lucro, está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier suma o remuneración, el recibo de pago correspondiente y una copia, en el que debe constar:
a. Nombre y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad.
b. Nombre y domicilio de la empresa, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUC cuando corresponda.
c. Relación detallada de datos de los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral.
d. Relación detallada de los descuentos que se efectúen.
e. Fecha de pago.
f. La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes líquidos al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención.
Del recibo de pago deberá entregarse copia al trabajador, sin omitir ninguno de los elementos que la componen.
Situaciones especiales en las que no se trabaja pero no se pierde el salario
a) Delegados obreros ante los Consejos de Salarios.
El tiempo que dichos delegados designados por el Poder Ejecutivo, destinen al cumplimiento de los cometidos propios de los Consejos será considerado como trabajo efectivo, siendo la remuneración respectiva de cargo de la parte empleadora siempre que dicho tiempo coincida con la jornada normal de trabajo.
El tiempo referido anteriormente comprende aquel dedicado específicamente a las tareas de cada Consejo de Salarios, así como el tiempo de traslado del lugar de trabajo a la sede de Consejos de Salarios, y viceversa. (Dec. 498/85 de 19 de setiembre de 1985).
b) Donación de sangre a bancos de sangre oficiales (Ley 16.168 de 21/12/90).
Todo trabajador de la actividad pública o privada que realice una donación de sangre a bancos de sangre oficiales o que se encuentren bajo reglamentación del Servicio Nacional de Sangre dependiente del Ministerio de Salud Pública con la sola presentación del documento que acredite fehacientemente dicho acto, tendrá derecho a no concurrir a su trabajo ese día el que será pago.
Dicho derecho no podrá ser ejercido más de dos veces en el año.
c) Testigos en juicio
De acuerdo con la Ley 15.892 de 18 de octubre de 1988 (Cod. Gral. del Proceso art. 160 Nral. 5º), no se descontará del salario al testigo compareciente, el tiempo que estuvo a disposición del tribunal.
LO QUE TODO TRABAJADOR DEBE SABER...
Compañeros,Es un derecho pero también una obligación de todo trabajador, organizado o no, conocer la legislación laboral al presente en nuestro país.
Es por esto que iremos subiendo, en la medida de lo posible, no las leyes propiamente dichas porque sería muy extenso y por demás difícil de interpretar, pero si la explicación que da el Ministerio de Trabajo sobre los conceptos básicos, como son salario, licencia, aguinaldo, etc.
Saludos a la barra
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